Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора, тестирования и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможны лишь при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики, представляющей собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества. Кадровая политика является главным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика - понятие многогранное. Она включает в себя различные области социального управления: демографическую политику, политику в области образования и профессиональной ориентации, политику занятости, политику в области труда и заработной платы, социальную политику и др.
Развитие человечества можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который проявляется в трех основных сферах коллективной деятельности - духовной, политической и материальной. Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса - результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может стать кадровая политика, которая основана на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служит интересам как государства, так и гражданского общества.
Современная кадровая политика призвана отрегулировать функционирование действующих в обществе социальных механизмов отбора, тестирования и оптимального распределения человеческих ресурсов, направленных на формирование организаторской, хозяйственной и культурной элиты, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
К основным приоритетам кадровой политики в условиях посттоталитарного развития общества можно отнести следующие.
- 1. Создание системы социального управления, соответствующей уровню организации этноса в конкретной исторической ситуации1. Поскольку этнос в посттоталитарном периоде находится на низком уровне организации социальной жизни, то в первую очередь необходимо использовать категорию Изобилия (Справедливости), т. е. регламентировать объем удовлетворения индивидуальных потребностей, обязав при этом членов этноса приносить определенную пользу обществу. Иными словами, категория Изобилия подразумевает четкие директивы, законы, инструкции, что во многом отвечает авторитарному стилю социального управления. При постепенном переходе этноса на более высокий уровень организации целесообразно использовать категорию Добра, регламентирующую поведение человека не с помощью жестких инструкций, а с помощью моральных правил (т. е. тех же требований, но выраженных менее директивно и этически окрашенных), что больше соответствует демократическому стилю управления обществом.
- 2. Формирование ценностей либеральной демократии, поскольку именно они в наибольшей степени соответствуют одной из основных категорий этноса - Добру (в духовной, мировоззренческой области это терпимость, гуманизм, демократизм, в политической - признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность, в экономической - отмена регламентаций со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства). Общим для всех видов демократии, как известно, является признание народа источником власти. Однако способы апелляции к этому источнику различны. Либеральная демократия опирается на профессиональные знания и институты правительства, которые не позволяют ей превратиться в охлократию и обеспечивают возможность быть компетентной в отправлении властных функций. Либеральная демократия может превратиться в просвещенную аристократию - "власть лучших", которые стремятся выражать интересы народа. В отличие от либеральной плебисцитарная демократия обращается к народу через организацию плебисцитов, референдумов, т. е. к эмоциональному началу масс. Границы плебисцитарной демократии - превращение в охлократию и некомпетентность правления. Различают также авторитарную демократию, которая является переходной формой от тоталитарных режимов к либераль-но-демократическим1. Иными словами, основная задача кадровой политики в посттоталитарный период - сформировать либерально-демократическую элиту общества за счет умелого использования социальных законов, авторитарных начал в социальном управлении и циркулирующих в обществе основных ценностей.
- 3. Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей, поскольку каждый народ имеет свой исторический возраст, несет в себе преимущественно мужскую (маскулинную) или женскую (фемининную) ориентацию, обладает определенным темпераментом, который проявляется в способе решения стоящих перед этносом задач и в особенностях национального характера. Следует понимать, что в каждом этносе все социально-психологические характеристики присутствуют одновременно, однако одни превалируют над другими, что и составляет национальное своеобразие каждого народа. Согласно нашей концепции (подробнее см. часть II), процессуально-психические свойства распределены между основными группами народов Европы следующим образом: эмоциональная сфера преобладает у народов романской группы, волевая - у германских народов, познавательная - у славян. Среди славянских народов эти же психические сферы подразделяются соответствующим образом среди южных, западных и восточных славян.
В соответствии с доминированием основной психической сферы каждый народ развивает ту социальную деятельность, которая наиболее ей соответствует (волевая - военной, политической, административной; познавательная - научной, религиозной, философской; эмоциональная - художественной, изобразительной, хозяйственной). По возрасту среди современных групп народов Европы наиболее старшими являются, вероятнее всего, романские народы, за ними следует германская группа, а наиболее молодые этносы - славянские. Германской группе народов более присущ мужской тип поведения, романской - женский, славянские народы занимают промежуточное положение. Народы романской и германской групп более экстравертированы, а славянские ближе к интровертированному типу. Темперамент народов романской группы колеблется между холерическим и сангвиническим, народов германской группы - между сангвиническим и флегматическим, народов славянской группы - между флегматическим и меланхолическим. Каждый этнос, таким образом, имеет свой исторический возраст, определенную половую ориентацию, преимущественное развитие какой-либо психической сферы, присущие ему темперамент и направленность, что необходимо учитывать в теории и практике социального управления. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.
- 4. Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на определенном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и базовым ценностям ведущих социальных слоев. Дело в том, что базовые ценности общества - Истина, Добро, Красота, Справедливость - имеют различное ранговое значение не только для определенного этноса, но и для каждого социального слоя этого этноса. Так, для духовного сословия главной ценностью является Истина, для аристократического - Красота, а для "третьего сословия" (буржуазии и собственников-производителей) - Добро. Категория Справедливости (или Изобилия) является базовой для неимущих, пролетаризованных слоев, маргиналов и люмпенов. Смена в определенном этносе ведущей, базовой ценности указывает, как правило, на смену господствующего положения соответствующего социального слоя. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с базовыми ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.
- 5. Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них именно финансово-экономических. Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям цикличности. Например, цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются лица, вышедшие из сферы маркетинга, после которых "наверх" поднимаются финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками1. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой "волны", что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
- 6. Содействие в постепенном формировании в обществе базовых ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей всегда являются определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. Например, если задача этноса - уничтожение рецидивов тоталитаризма, а цели его развития - либерально-демократические идеалы, то естественно предположить постепенное, но целенаправленное "вымывание" из всех звеньев государственного управления бывших компартийных работников, которые, по сути, продолжают быть носителями ценностей тоталитарного режима, что несовместимо с целями развития посттоталитарного общества. Речь здесь идет не о "запрете на профессии", а о продуманной кадровой политике, направленной на формирование высокопрофессионального персонала государственного управления, способного адекватно решать задачи сложного переходного периода от тоталитаризма к демократии. Управленческий опыт, накопленный компартийными штатными функционерами, не может быть пригодным для исполнения ими сегодня государственных обязанностей, он может быть в лучшем случае бесполезным, а в худшем - вредным. Рыночное хозяйство и гражданское общество, являющиеся обязательными атрибутами демократии, предоставляют широкие возможности для приложения способностей каждого, в том числе и бывших партийных чиновников. Вместе с тем вытеснение из государственных кадровых структур "бывших" требует заполнения этих структур представителями иных социальных слоев и иных управленческих профессий (большинство партийно-государственной номенклатуры имело техническое образование), что предъявляет новые требования к функционированию социальных механизмов в целом и системе профессионального образования в частности.
- 7. Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни, поскольку "рынок всегда умнее любого правительства"1. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, т. е. социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм, внедрении и закреплении демократических процедур во всех сферах организации общества, недопущении перерастания демократии в тиранию. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика, таким образом, основываясь на познанных закономерностях общественного развития и используя законы социального управления, должна быть направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре. Такими механизмами являются прежде всего семья, школа, армия, политические и профессиональные организации, церковь. Поэтому кадровая политика - это организационная основа многих других "политик": в области народонаселения, воспитания и образования, профессиональной ориентации и подготовки, занятости и оплаты труда, социального обеспечения и др.
Рассмотрим подробнее объект и субъект, предмет и содержание кадровой политики, принципы и методы ее разработки, основные направления реализации, систему менеджмента человеческих ресурсов в масштабах государства, отрасли, региона, предприятия.
Иными словами, логика построения предлагаемой части монографии направлена на постепенное рассмотрение основных этапов и направлений разработки и реализации кадровой политики, а также механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях развития общества.
Источниками написания этой части стали различные опубликованные материалы отечественных и зарубежных авторов, список которых приведен в монографии. Особо хочется отметить работы Г. М. Курошевой , А. С. Пашкова, Т. В. Иванкиной, Е. В. Магницкой , И. Б. Скоробогатова и авторского коллектива под руководством Э. Р. Саруханова , многие идеи и положения которых автор использовал при подготовке этой части монографии. Список работ автора по различным проблемам человеческих ресурсов также приведен в конце издания.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
Кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
Многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
Необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. .
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.
Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.
Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.
В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.
Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:
· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.
· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.
· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.
Главные цели государственной кадровой политики:
· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;
· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.
В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:
· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;
· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;
· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;
· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;
· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;
· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;
· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;
· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;
· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.
Введение 3
1. Особенности кадровой политики на предприятиях России 4
2. Приоритетные направления кадровой политики 7
Заключение 18
Список литературы 19
Введение
В начале XXI столетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.
Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения.
В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же грамотно выстроенная кадровая политика - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.
1. Особенности кадровой политики на предприятиях России
Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл. 1. Из таблицы видно, что мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами . Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.
Таблица 1
Особенности кадровой политики в современной России
Характеристики До реформы экономики После реформы
Тип власти
в обществе Автократия. Проявилась в обществе в форме господства
партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем
народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль
руководства Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия
предприятия Коммунистическая. Сильное
влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя
коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей
общегосударственным интересам Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение
прав человека Права человека нарушались в
части свободы слова, печати,
права на жилище и свободу передвижений Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудового коллектива
в правлении
предприятием Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Негативные
явления
в кадровой
политике Злоупотребление служебным
положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология "волкодава", кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс
(отдельные залы столовой,
"охотничьи домики"); зажим
критики и гласности в коллективе путем использования принципа "разделяй и властвуй"; нарушение принципа социальной
справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в
подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления
За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики бизнеса и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ ("всем сестрам по серьгам"), социальной справедливости в форме "совковой" психологии .
В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.
Вместе с тем нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии "заигрывания" руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.
Бытует мнение, что в коммерческих фирмах работа с персоналом находится на низком уровне, именно там и существует "кадровый беспредел" и беспорядок. Автору книги однажды было приятно убедиться в обратном и удостовериться, что многие его теоретические положения успешно реализованы на практике, причем директор фирмы пришел к ним своим путем.
Можно выделить специфические специфические принципы работы с персоналом в современных условиях:
Единоначалие.
Жесткое управление и контроль.
Справедливость.
Изучать теорию управления, не полагаясь только на свой практический опыт.
Четко разделять деловые и дружеские отношения, "размещать" их (по возможности) в разных сферах своей жизни.
Не бояться быть банальным, требуя от сотрудников неукоснительного соблюдения трех правил: не воровать, не пить, не заводить романы на работе.
На себе испытав, что одно из самых больших удовольствий на свете - удовольствие максимально много и азартно работать, позаботиться, чтобы это удовольствие было доступным и для сотрудников.
Доверять своей интуиции.
Доверять первому впечатлению, поскольку оно редко бывает ошибочным.
Для хорошей работы нужно немного "кавардачности".
Не путать свою фирму с приютом для неудачников.
2. Приоритетные направления кадровой политики
Для современного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям кадровых служб даже помимо их желания.
Во-первых, крайняя ограниченность ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников .
Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники госучреждений сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.
Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы? Суммарная картина представляется следующей:
Значительная часть руководителей (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей достигнут пенсионного возраста.
В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня.
Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в организациях более двух лет.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым .
Выделим основные приоритеты кадровой политики в современных организациях:
Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому организации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных структур, которые ограничивают их деятельность.
Желание быть ближе к клиенту (населению). Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.
Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.
Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать .
Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).
Сочетание «жёсткости» к «мягкости». Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.
Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:
комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные,
социально-психологические и др.);
единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом .
Управление персоналом должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.
Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе – это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).
В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:
комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
демократическое, как правило коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения возможен и структурно-функциональный подход. Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.
1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.
В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике .
Это касается, прежде всего:
прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
формирования резерва и отбора на руководящие должности;
профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.
Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей .
Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:
- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата организации, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
- преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.
Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей .
В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только «врага», поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.
Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна .
Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.
Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым. Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом .
Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.
Заключение
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлениями охлократии.
Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами.
Список литературы
1. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2001. 184с.
2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2005. 291с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000. 244с.
4. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. 382с.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дашков и Ко, 2003. 208с.
6. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Академия, 2000. 192с.
7. Понин С.С. Мотивация и стимулирование труда персонала. - М.: МГУ, 2001. 267с.
8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2002. 366с.
9. Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2004. 276с.
10. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: Инфра-М, 1999. 668с.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. 638с.
12. Филин А.А. Управление персоналом организации. – М.: Логос, 2004. 602с.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2002. 388с.
14. Якобсон В.М. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2003. 608с.
© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки
Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистерские диссертации по праву в Челгу.
Содержание
Введение………………………………………………………… .3
-
Современная государственная кадровая политика…………5
-
Понятие ГКП…………………………………………….5
Структура и функции ГКП……………………………..6
Цели и приоритеты ГКП…………………….………….6
-
Субъекты ГКП…………………………………………..9
Объекты ГКП…………………………………………..11
-
Принципы ГКП………………………………………...13
Механизмы реализации ГКП…………………….……15
Список используемых источников………………………….22
Введение
вопросы формирования кадровой
политики продиктованы необходимостью
совершенствования ее реализации в
условиях изменения среды хозяйствования.
Следовательно, в новых условиях
развития экономики России должны быть
решены вопросы координации деятельности,
согласования интересов, устранения противоречий
и определения новых функций
институциональных структур, занимающихся
разработкой и реализацией кадровой
политики.
Эволюционные процессы, происходящие
в экономике и политике Российской
Федерации, определяют необходимость
изучения развития хозяйственной системы
на уровне государства в целом. Разнообразие
экономических, географических, демографических,
воспроизводственных условий России
предопределяет природу возникающих
проблем, в числе которых к
наиболее острым и малоизученным относятся
проблемы формирования социальной и кадровой
политики.
Вопросы формирования кадровой
политики продиктованы необходимостью
совершенствования ее реализации в
условиях изменения среды хозяйствования.
Следовательно, в новых условиях
развития экономики России должны быть
решены вопросы координации деятельности,
согласования интересов, устранения противоречий
и определения новых функций
институциональных структур, занимающихся
разработкой и реализацией кадровой
политики.
Главный лозунг 30-х годов
прошлого столетия «Кадры решают все»
был действительно актуален, так
как решал конкретные задачи коллективизации,
электрификации, индустриализации страны
и т.д.
Суть же сегодняшней государственной
кадровой доктрины состоит в том,
что государство и человек
– социальные партнеры в профессионально-трудовой
и интеллектуальной самореализации
личности. Поэтому можно сформулировать
следующие главные цели ГКП:
1. создать благоприятные
и равные социальные условия
и правовые гарантии для проявления
каждым работником своих способностей
и знаний, стимулировать профессиональный
рост и служебное продвижение;
2. обеспечить высокий профессионализм
управленческого и технологического процесса,
укомплектованность всех участков трудовой
деятельности квалифицированными и добросовестными
работниками;
3. поставить надежные
преграды на пути проникновения
на руководящие и управленческие
должности (прежде всего в системе
ГМУ) людей недостойных, склонных
к бюрократизму, взяточничеству
и т.д.
Для достижения этих целей
необходимо выделить приоритеты ГКП,
т.е. приоритетные стратегическ ие
направления реализации ГКП, к числу которых
на общегосударственном уровне можно
отнести следующие:
обеспечение государственной
службы (в первоочередном порядке
– государственной гражданской
службы) квалифицированными, профессионально
компетентными и высоконравственными
кадрами;
формирование совместно
с предпринимательскими структурами
системы обеспечения кадрами
рыночной экономики (подготовка менеджеров,
предпринимателей и т.д.);
создание единой гибкой системы
специального профессионального, особенно
послевузовского, образования с
учетом происходящих в стране преобразований;
формирование свободного
рынка труда, обеспечение максимально
возможной трудовой занятости, предотвращение
массовой безработицы (в том числе
и скрытой);
создание новой нормативно-правовой
и информационной базы кадровой работы;
поиск и использование
адекватных поставленным целям технологий,
средств и методов государственного
регулирования кадровых процессов.
В целом можно отметить,
что суть проблемы формирования государственной
кадровой политики и заключается
в адекватности целей, принципов
и методов кадровой политики.
Цель работы определила следующий список задач:
- дать понятие современной государственной
кадровой политике;
- выявить структуру, функции, цели
и приоритеты ГПК;
- определить субъекты и объекты
ГПК;
- проанализировать принципы современной
ГПК;
- охарактеризовать механизм реализации
ГПК
1. Современная
государственная кадровая политика
1.1. Понятие ГКП.
Среди множества задач
российского государства первостепенное
значение имеет разработка эффективной
системы кадровой работы. Ее актуальность
и сложность определяют следующие
обстоятельства:
- кадры, персонал являются творцами
и производителями материальных и духовных
ценностей, субъектами управления общественными
процессами;
- многоаспектность кадровой
проблемы, необходимость учета и использования
для ее решения организационно-управленческих,
социально-экономических, правовых, нравственных
и психологических знаний и умений;
- необходимость применения
новых подходов в соответствии с обновлением
всей политики Российской Федерации, учета
отечественного и зарубежного опыта.
Государственная кадровая политика
(ГКП) заключается в определении
стратегии работы с кадрами на
общегосударственном уровне, целью
которой является формирование, развитие
и рациональное использование трудовых
ресурсов страны.
Российская государственная
кадровая политика находится в стадии
разработки, формирования ее концепции,
т.е. системы взглядов на цели и принципы
работы с кадрами. Понятием "кадры"
принято обозначать основной (штатный)
и квалифицированный состав работников.
В последние годы в научной
литературе и практике часто используется
более емкое понятие "персонал",
которое включает весь личный состав
работающих. Наряду с кадровыми работниками
к персоналу относятся временные,
совместители, стажеры, проходящие испытательный
срок и другие категории. На основе
кадровой политики строится кадровая
работа, теория и практика управления
персоналом.
Кадровая политика разрабатывается
и реализуется на разных уровнях
управления. На федеральном (общегосударственном)
и региональном (субъектов Федерации)
уровне осуществляется государственная
кадровая политика. Через законодательство,
систему подготовки кадров, государственный
контроль она оказывает воздействие
также на кадровую политику муниципалитетов
и трудовых организаций. Таким образом,
государственной кадровой политике отводится
ведущая роль в системе управления трудовыми
ресурсами России. 1
1.2. Структура и
функции ГКП
В структуре ГКП выделяются
следующие основные компоненты:
- официально признанные цели,
задачи и принципы деятельности государства
по регулированию кадровых процессов
и отношений;
- главные критерии оценки кадров;
- направления и формы совершенствования
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала;
- формы и способы рационального
использования кадрового потенциала страны.
К числу важнейших социальных
функций ГКП относятся следующие:
- повышение эффективности
государственного управления и общественного
производства;
- укрепление государственной
целостности и социально-политической
стабильности общества;
- вовлечение трудовых ресурсов
в государственное управление и местное
самоуправление в интересах государства,
общества и человека. 2
1.3. Цели и приоритеты
ГКП
Государственная кадровая политика
является частью, определенной сферой
социальной политики, через которую
она включается в общий комплекс
внутренней и внешней политики Российской
Федерации. Приоритеты и цели ГКП
определяются в зависимости от государственного
устройства, уровня развития и состояния
общества. Поскольку и государственное
устройство, и организация российского
общества находятся в стадии реформирования,
постольку приоритеты и цели ГКП
не приобрели пока достаточной определенности
и конкретности, высказываются, в частности,
различные взгляды на объем и пределы
государственного регулирования кадровых
процессов, на уровень централизации государственной
службы, на соотношение платного и бесплатного
обучения в системе подготовки и переподготовки
кадров.
Вместе с тем в процессе
теоретической и практической деятельности
все более отчетливо вырисовываются
основные черты ГКП, ее главные цели
и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются
следующие главные цели:
- обеспечение высокого профессионального
уровня управленческого и исполнительного
труда;
- эффективное использование
интеллектуального потенциала трудовых
ресурсов страны;
- создание благоприятных условий
для развития и проявления способностей
работников, системы стимулирования профессионального
роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими
направлениями достижения указанных
целей следует считать:
- высококвалифицированными,
компетентными кадрами государственной
службы Российской Федерации;
- формирование системы обеспечения
рыночной экономики соответствующими
кадрами специалистов массовых профессий,
предпринимателей, менеджеров и др.;
- реформу средней и высшей школы,
специального профессионального образования,
в том числе послевузовского, с учетом
социальных и экономических преобразований,
требований современного этапа научно-технического
прогресса и организации труда;
- обеспечение рациональной
трудовой занятости населения, предотвращение
массовой безработицы, особенно среди
молодежи, уволенных в запас военнослужащих
и специалистов ВПК;
- создание новой нормативно-правовой
и информационной базы кадровой работы
в целях научного обеспечения государственного
регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция
государственной кадровой политики
направлена на укрепление демократического
правового государства и социально
ориентированной рыночной экономики,
на обеспечение конституционного права
граждан на свободу выбора места,
рода и времени своей трудовой
деятельности. 3
2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики
2.1. Субъекты ГКП
В советский период кадровая
политика оставалась монополией КПСС.
Возможности других субъектов были
сведены к минимуму. В современных
условиях происходит расширение круга
реальных участников разработки и реализации
ГКП, и она приобретает новое
качество - многосубъектность.
Субъектом ГКП принято
называть активного участника кадровых
процессов, наделенного правами
и ответственностью, т.е. компетенцией
вырабатывать и осуществлять государственную
кадровую политику. Согласно Конституции
РФ первосубъектом ГКП является многонациональный
народ России, выступающий первоисточником
государственной власти. Свою роль
он выполняет как непосредственно,
так и опосредованно.
Непосредственное участие
выражается через референдумы, выборы
высших, региональных и муниципальных
должностных лиц (Президента, губернаторов,
глав администраций муниципалитетов,
депутатов разных уровней). Опосредованное
участие реализуется через представительные
органы, конференции, учет общественного
мнения и другие демократические
процедуры. Важно отметить, что в
последнем варианте народ делегирует
полномочия субъекта кадровой политики
своим представителям - депутатам
и делегатам.
Государство выступает главным
субъектом кадровой политики, формирующим
ее стратегию, основные принципы и цели.
При этом должны учитываться интересы
народа, социальных групп и слоев,
права отдельного человека. Эта сложная
задача решается путем распределения
кадровых функций среди ветвей государственной
власти.
Так, Федеральное Собрание
не только выражает волю избирателей,
но и придает кадровой политике легитимный
характер, закрепляя законодательно
ее основы и принципы, контролируя
в определенной мере ее осуществление.
Органы исполнительной власти участвуют
в выработке и реализации ГКП
в целом и в частности в
многочисленных подчиненных организациях
и учреждениях, где трудятся около
900 тысяч человек, что составляет
89% всего государственного аппарата.
Следует отметить, что в законодательных
органах Российской Федерации доля госслужащих
составляет лишь 1%.
Судебная власть и прокуратура
призваны контролировать соблюдение законности
в работе с кадрами, осуществлять
правовую и социальную защиту государственных
и муниципальных служащих, всех работников.
Таким образом, каждая ветвь
власти выступает в роли субъекта
ГКП, наделенного определенными
функциями и полномочиями. Президент
России как всенародно избранный
глава государства призван:
- интегрировать волю народа
и координировать действия всех ветвей
власти в сфере кадровой политики;
- определять приоритеты, главные
цели и задачи ГКП, издавая соответствующие
указы, положения и другие документы;
- обеспечивать согласованное
взаимодействие и функционирование федеральных
органов власти;
- назначать работников на весьма
широкий круг должностей, в том числе министров
обороны, внутренних дел, иностранных
дел, руководителей Федеральной Службы
Безопасности.
В целях обеспечения вышеуказанных
полномочий Президента в его Администрации
создано Управление кадровой политики.
Органом, предназначенным для координации
действий всех ветвей государственной
власти, является Совет по кадровой
политике при Президенте РФ, в состав
которого на паритетных началах входят
представители Президента, палат
Федерального Собрания, Правительства
РФ, высших органов судебной власти.
Статус субъектов ГКП
имеют также органы власти республик,
краев и областей, на которые возложены
полномочия по реализации целей и
принципов федеральной кадровой
политики в регионе в процессе
выработки и реализации региональной
кадровой политики, отражающей специфические
условия субъекта Федерации.
Более или менее активное
влияние оказывают на ГКП политические
партии, муниципальные органы власти
и их объединения (Союз российских городов,
Российский Союз местных властей
и др.), профессиональные союзы работников
различных отраслей, предпринимателей
и товаропроизводителей, финансовые
группы и банки.
Завершая краткий обзор
субъектов ГКП, следует обратить
внимание на негативную роль криминальных
структур, которые проявляют большую
заинтересованность в проникновении
во власть. Используя значительные
финансовые ресурсы, богатый арсенал
незаконных средств и методов, они
нередко устраняют неугодных
и неподкупных должностных лиц
и стремятся обеспечить продвижение
своих ставленников на ответственные
должности в органах государственной
и муниципальной власти и управления.
Многосубъектность ГКП, как,
впрочем, любое демократическое
достижение, усложняет процесс ее
разработки и реализации, но вместе
с тем при надлежащей организации
обеспечивает более высокий уровень
профессиональной подготовки, отбора
и продвижения кадров. 4
2.2. Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся
трудовые ресурсы страны, отдельные
группы и категории населения, кадровые
процессы и отношения, на которые
направлена деятельность субъектов
кадровой политики. Многообразие объектов
ГКП побуждает вводить определенное
"разделение труда" среди субъектов,
включая в их компетенцию соответствующие
категории кадров, процессы и отношения.
Лишь государство как главный
субъект кадровой политики в качестве
объекта своего воздействия имеет
все кадры общества, все трудовые
ресурсы, многие кадровые процессы.
В соответствии с этим до
2000 г. предполагается создать три
общенациональные программы:
1) Развитие персонала.
2) Профессиональная ориентация
и психологическая поддержка
населения.
3) Реформирование профессиональной
школы и разработка сети региональных
программ управления человеческими
ресурсами.
В центре внимания и непосредственного
воздействия со стороны государства
находятся персонал государственной
службы, кадры аппарата органов власти,
процессы и отношения, складывающиеся
в органах власти и управления.
Такое положение объясняется
не только сложностью и ответственностью
государственной службы вообще, но
и особой ролью этого института
в разработке и реализации курса реформ
в нашем обществе, в интеграции общества
и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание
на расширяющуюся практику привлечения
в Россию трудовых ресурсов из стран
СНГ. Государственная кадровая политика
должна, учитывая это обстоятельство,
регламентировать их статус и условия
труда, а субъекты ГКП осуществлять
контроль за использованием иностранной
рабочей силы.
В современной России взаимодействие
субъектов и объектов кадровой политики
нельзя признать отработанным и удовлетворительным.
В социально-трудовой сфере возникают
острые конфликты, вызванные спадом
производства, ростом безработицы, задержками
выплаты заработной платы, отсутствием
достаточно четких критериев оценки
труда и произволом администрации.
Одним из важнейших показателей
эффективности ГКП является утверждение
отношений социального партнерства
субъектов и объектов кадровой политики
на всех уровнях ее реализации. 5
3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики
3.1. Принципы ГКП
Кадровая политика, регулирование
взаимодействия ее субъектов и объектов
должны строиться на научной базе
в соответствии с определенными
принципами, т.е. основными положениями
и правилами, регламентирующими
работу с персоналом. В отечественной
и зарубежной литературе излагаются
различные классификации принципов
кадровой работы, что объясняется
как разнообразием условий содержания
трудовой деятельности разных категорий
работников, так и недостаточной
определенностью, разработанностью теории
кадровой политики в обновляющейся
России.
Вместе с тем накопленный
опыт изучения принципиальных основ
кадровой политики позволяет вычленить:
- общие принципы, регулирующие
кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся
к отдельным сферам и отраслям профессиональной
деятельности;
- частные принципы, регулирующие
функционирование отдельных элементов
кадрового процесса, которые применяются
в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам ГКП
относятся: научность, конкретно-исторический
подход к изучению кадровых процессов
и принятию кадровых решений, законность,
демократизм, нравственность, преемственность
и сменяемость кадров. 6
Принципы ГКП в сфере
государственной службы РФ
Конкретизацию общих принципов
кадровой политики представляют собой
специфические принципы, которые
целесообразно рассмотреть в
сфере государственной службы. К
ним прежде всего относится принцип подбора
кадров по профессиональным, деловым и
моральным качествам. Он предполагает
оценку и учет уровня общеобразовательной
подготовки, специальных знаний и практических
навыков в избранной сфере деятельности,
а также умение ставить конкретные цели,
находить оптимальные средства их достижения.
Не меньшую значимость имеют способности
организовать и участвовать в совместной
деятельности, вносить свой вклад в создание
благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, в формирование
организационной культуры, соответствующей
целям государственной службы. 7
Принцип гласности придает
кадровой работе открытость, прозрачность,
а принимаемым решениям - обоснованность
и ясность. Полнее всего он реализуется
в процедурах выборности, конкурсного
отбора, аттестации персонала и других
коллегиальных решениях. К сожалению,
действие данного принципа в настоящее
время ограничивается отстранением
советов трудовых коллективов, профсоюзных
и других общественных организаций
от кадровой работы в государственных,
муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой
работе предусматривает строгое
соблюдение Конституции РФ, четкое
исполнение законов и других правовых
актов. Он также предполагает добротную
правовую подготовку государственных
служащих и управленческих кадров в
отраслях государственного, административного,
гражданского, трудового, хозяйственного,
уголовного права.
К принципам ГКП относится
также равный доступ граждан к
государственной службе в соответствии
со способностями и профессиональной
подготовкой. Он означает недопустимость
дискриминации кандидатов на должности
государственной службы по полу, социальному
положению, вероисповеданию, а также
по партийной принадлежности. При
этом, однако, должен выполняться принцип
внепартийности государственной службы,
отделения религиозных объединений
от государства, который предполагает
запрет на создание и деятельность
в системе госслужбы политических
организаций и религиозных объединений.
Вне службы государственный чиновник
вправе участвовать в такого рода организациях
и объединениях, однако его активность
в них не должна быть высокой.
Функционирование и развитие
государственной службы невозможно
без систематического обновления кадров
и преемственности руководства.
Однако этот принцип кадровой политики
способствует прогрессу при том
условии, что новые кадры превосходят
своих предшественников по уровню образования,
профессиональным качествам и творческим
способностям. К сожалению, это требование
выполняется далеко не всегда, свидетельством
чего является быстрый рост аппарата государственной
службы за счет значительного числа неподготовленных
и инертных людей. В этих условиях должны
активнее использоваться такие методы
управления персоналом, как ротация кадров,
кооптация, регулярная аттестация, профессиональная
переподготовка, отставка, принудительная
отставка, введение контрактной системы
найма, а также строгое соблюдение ст.
25 Федерального Закона "Об основах государственной
службы РФ", регламентирующей выход
на пенсию государственных служащих.
Принцип контроля и подотчетности
кадров в настоящее время реализуется
крайне редко, хотя потребность в
нем резко возросла в условиях
экономического и политического
кризиса, роста коррумпированности
и снижения ответственности среди
должностных лиц. Злоупотребления
в сфере владения госимуществом,
землей, природными ресурсами, приватизации
и регулирования арендных отношений,
а также во внешнеэкономической
деятельности приобрели угрожающие
размеры. Отсутствие эффективного контроля
и обязательной отчетности как в государственной
сфере, так и в сфере частного предпринимательства
привело страну на грань анархии и хаоса. 8
Вышеизложенные принципы
кадровой политики не исчерпывают основных
правил и положений, регулирующих работу
с кадрами государственной службы.
Выработка новых положений должна
сочетаться с последовательной и
повсеместной реализацией указанных
принципов, что требует создания
эффективного механизма кадровой политики.
3.2. Механизмы реализации
ГКП.
Механизм реализации ГКП
как система
Научная концепция ГКП, включающая
цели, принципы и приоритетные направления
кадровой работы, является необходимой
теоретической предпосылкой, для
успешной реализации которой требуется
создание эффективного механизма, способного
привести в действие кадровый потенциал
общества. Механизм реализации ГКП - это
система кадровой деятельности, опирающаяся
на концепцию ГКП, которая включает законодательные
нормы, методические средства, организационные
и информационные ресурсы, необходимые
для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно
выделить и рассмотреть несколько
блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- научно-информационный;
- учебно-методический.
Механизм нормативно-правового
обеспечения ГКП
Разработка законодательной
и нормативной базы входит в компетенцию
высших законодательных и исполнительных
органов. К этой работе привлекаются
научные учреждения - Российская академия
государственной службы, Академия народного
хозяйства и др. Принят Федеральный
Закон "Об основах государственной
службы Российской Федерации", утвержден
Реестр государственных должностей
федеральных государственных служащих.
В субъектах Федерации разработаны
и приняты соответствующие региональные
законы и реестры.
Указами Президента РФ утверждено
Положение о федеральной государственной
службе, созданы Совет по кадровой
политике при Президенте РФ, Совет
по вопросам государственной службы
при Президенте РФ. Ряд нормативных
актов по вопросам подготовки, переподготовки
и повышения квалификации госслужащих,
проведения их аттестации и конкурсного
отбора приняло Правительство РФ.
Однако правовое обеспечение
кадровой политики страдает определенными
недостатками:
- одновременно действуют законы
бывшего СССР и нормативно-правовые акты
Российской Федерации;
- существуют противоречивые,
а порой и взаимоисключающие нормативные
документы;
- наблюдается несоответствие
законодательной базы субъектов РФ федеральному
законодательству.
Для устранения недостатков
необходимо провести ревизию массива
нормативных актов, отменить излишние
и противоречащие федеральным законам,
указам Президента и постановлениям
Правительства. Помимо этого, требуется
корректировка типовых и отраслевых
норм численности персонала, норм труда,
обслуживания управления, классификации
должностей, должностных инструкций
и других документов в соответствии
с изменениями кадрового потенциала
и в связи с переходом на
рыночные отношения.
Механизм организационного
обеспечения ГКП
Предполагается создание
в структуре органов власти и
управления иерархии субъектов, формирующих,
координирующих и контролирующих кадровую
деятельность на федеральном, региональном
и местном уровнях.
На федеральном уровне
эти функции правомерно возложить
на Совет по кадровой политике при
Президенте РФ, Главное управление
по вопросам госслужбы и кадров Президента
РФ, а также на специальные комиссии
(комитеты) по обеспечению реализации
ГКП на федеральном и региональном
уровнях. На муниципальном уровне целесообразно
создание служб управления персоналом,
кадровых управлений и служб, определение
их статуса, задач и функций.
Организационное обеспечение
реализации ГКП включает также использование
современных отечественных и
зарубежных технологий работы с персоналом,
усиление контроля за деятельностью чиновников
со стороны конституционных органов власти
всех уровней и органов прямого народовластия.
Механизм научно- информационного
обеспечения ГКП
Разработка научной основы
и категориального аппарата ГКП
должна опираться на систему индикаторов
(показателей) кадрового потенциала
страны, регионов, федеральных и
региональных структур, технологий прогнозирования
кадровых изменений. При этом необходимо
учитывать негативные демографические
тенденции сокращения численности
населения, средней продолжительности
жизни, а также социокультурный
процесс снижения уровня образованности
населения с тем, чтобы своевременно
вырабатывать меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение
ГКП невозможно без улучшения
статистического учета и отчетности
по составу кадров, трудовых ресурсов,
персоналу госслужбы. Назрела необходимость
создания единой системы статистических
показателей на базе общепризнанных
классификаторов и стандартов, включающей
формирование систематической информации
о кадровом состоянии государственной
службы РФ; представление ежегодных,
полугодовых и ежеквартальных отчетов
о кадровом движении в государственной
службе; создание банков кадровой информации
и ведение реестра государственных
служащих.
Механизм учебно-методического
обеспечения ГКП
Он должен включать все
звенья подготовки и переподготовки
кадров, повышения их квалификации.
Роль основного учебно- методического
центра возложена Указом Президента
РФ на Российскую академию государственной
службы. Среди прочих перед ней
поставлена задача разработки образовательно- профессиональных
программ и технологий, подготовки
учебников и пособий. Для решения
этих задач необходима издательская
база для обеспечения потребности
в основной литературе учебных заведений,
связанных с подготовкой госслужащих,
их дистанционным обучением и
самообразованием.
Повышение квалификации государственных
служащих целесообразно проводить
не только в РАГС и региональных
академиях госслужбы, но и за рубежом,
в учебных заведениях, где накоплен
ценный опыт по дифференцированному, упреждающему
обучению кадров.
Целесообразно значительно
улучшить подготовку специалистов для
кадровых служб, разработать специальные
планы, программы и методические
средства, ввести в практику стажировку
работников кадровых служб в высших
органах государственной власти
и управления.
Суммируя вышеизложенное,
следует заключить, что механизм
реализации ГКП сможет успешно действовать
при наличии:
- научно-обоснованной концепции
современной государственной кадровой
политики;
- законодательной, нормативной,
организационной, научно-информационной
и учебно-методической базы кадровой политики;
- органов и организаций, занимающихся
кадровой работой на федеральном, региональном
и муниципальном уровнях, и специалистов
по управлению персоналом, способных реализовать
государственную кадровую политику. 9
и т.д.................
— генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием .
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Формирование кадровой политики
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
|
Направления |
Принципы |
Характеристика |
|
1. Управление персоналом организации |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
|
|
|
|
|
|
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. |
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
|
|
Инструменты кадровой политики
Инструментами реализации кадровой политики являются:
- текущая кадровая работа;
- руководство персоналом;
- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем;
- вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Этапы выработки кадровой политики:
- проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
- разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
- официальное утверждение кадровой политики организации;
- этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
- оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
- реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Виды кадровой политики
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
- По масштабам кадровых мероприятий.
- По степени открытости.
Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политикаВ русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политикаВ подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политикаЕсли руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики : рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Виды кадровой политики по степени открытости
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
- открытую;
- закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики|
Кадровый процесс |
Открытая кадровая политика |
Закрытая кадровая политика |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |