Проблемы определения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Серегин Станислав Сергеевич ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, научный руководитель,

Колесников Алексей Владимирович ,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей .

В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения .

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами.

На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом.

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. Для ее измерения пользуются несколько показателей, главные из которых выработка и трудоемкость продукции.

Выработка – это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении. При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель – трудоемкость, которая представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении).

Процессы движения персонала на предприятии изучают при помощи следующих показателей: коэффициент по приему – как отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент выбытия – как отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент текучести кадров – как отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период; коэффициент замещения – как отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Коэффициент замещения может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин .

В процессе исследования эффективности производительности труда можно выделить три основных метода ее оценки: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах .

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда .

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Литература

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2010.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2011.

6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфа-М, 2008.

7. Вагина, Н.Д. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.Д. Вагина, Е.В. Слесаренко. - Электрон. дан. - Кемерово: КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева, 2013. - 152 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405 - Загл. с экрана.

Переработанная статья для журнала «Аккредитация в образовании»

Последние 40 лет экономика России функционировала в условиях избытка численности трудоспособного населения. Однако этот период завершился, и мы вплотную столкнулись с серьезным демографическим кризисом.

В соответствии с демографическими прогнозами, нас ожидает значительное снижение численности трудоспособного населения.

По имеющимся прогнозам, в ближайшее десятилетие:

Численность трудоспособного населения России снизится на 16-20 млн. человек - с 88,4 млн. чел. (2010 г.) до 74 млн. чел (2020 г).

Резко возрастет численность нетрудоспособного населения (дети, учащиеся учебных заведений, пенсионеры) – с 52,3 млн. чел. (2010 г.) до 60,4 млн. чел. (2020). Таким образом, возрастает общая нагрузка на трудоспособное население страны.

При этом за 1995-2010 гг. произошло резкое снижение численности населения, занятого в производственной сфере :

В целом по экономической деятельности - на 13 млн.чел. или на 12%,

В сельском хозяйстве – в 2 раза,

В обрабатывающей отрасли - на 40%.

В то же время выросла занятость в бюджетной сфере, в т.ч. в госуправлении – в 1,8 раза, в здравоохранении – в 1,3 раза, в финансовой деятельности – в 2 раза.

Иными словами, распределение трудоспособного населения между отраслями деятельности трудно назвать рациональным.

Таким образом, сегодня мы вступаем в сложный период нашего развития, когда бурный рост производства, требующий значительных трудовых ресурсов, сопровождается одновременным уменьшением численности трудоспособного населения.

Поэтому проблема увеличения ВВП напрямую зависит от количества трудоспособного населения, его качества и конкурентоспособности.

Сегодня перед российской экономикой стоит целый ряд проблем, касающихся обеспеченности человеческим капиталом:

Структура управления экономикой, промышленностью, торговлей, услугами (включая, госуслуги) не способствует достижению высокой производительности труда.

Качество экономических знаний ежегодно снижается на 10-15%;

Идет девальвация знаний.

Основная причина наших проблем в сфере образования - фактический разрыв взаимоотношений между образовательными учреждениями, бизнесом и государством.

В последние десятилетия в системе образования наметился значительный перекос между предложением и реальными потребностями экономики:

Количество выпускников начального технического образования резко снизилось, практически в 2 раза;

Количество студентов вузов увеличилось с 2,8 млн.чел. в 1990 году, до 7 млн.чел. – в 2010 г. (рост в 2,5 раза). При этом готовятся, в основном, гуманитарии, менеджеры (примерно 3,5 млн. студентов):

Количество специалистов по гуманитарным наукам выросло в 3,7 раза,

Количество специалистов по экономике и управлению выросло в 7 раз.

Одновременно идет снижение количества выпускников по техническим специальностям: выпуск на уровне 50-80% от потребности.

Все выше перечисленное – следствие того, что в нашей стране фактически прекратилось государственное планирование, прогнозирование выпуска специалистов с учетом потребности экономики.

Также по результатам изучения тенденций 1990-2010 гг. в народном образовании можно отметить следующие факторы:

1.Число учащихся в школе в 2010 г. снизилось в сравнении с 1990 г. на 34,5% и эта тенденция будет продолжаться.

2. Количество учреждений начального профобразования снизилось на 44,2%, численность учащихся – на 46%, количество выпускников – более чем в 2 раза.

3. Идет значительный рост по дополнительному образованию, примерно в 2 раза, прежде всего в части повышения квалификации.

Помимо нехватки специалистов нужных профессий, серьезную проблему представляет качество образования . Образовательные программы, действующие в вузах, в значительной степени не соответствуют требованиям и потребностям предприятий.

В результате, молодых специалистов-выпускников предприятиям приходится на протяжении нескольких лет переучивать, обучать необходимым знаниям и трудовым навыкам.

Для ликвидации дисбаланса между образованием и экономикой, полноценного обеспечения наших предприятий высококвалифицированными кадрами необходимы совместные действия государства, бизнеса и системы образования.

В целом, приоритетные задачи нашего экономического развития ставят перед отечественной системой образования следующие требования:

- формирование в самое ближайшее время национальной карты квалификаций, а также профессиональных стандартов, на основе которых должны быть пересмотрены образовательные стандарты;

Налаживание более тесной связи между промышленниками и учебными заведениями в плане определения образовательной политики.

Для исправления ситуации требуется принять следующие меры:

1. Осуществить на общегосударственном уровне в ближайшие годы:

Переход на долгосрочное (5 - 20 лет) прогнозирование социально-экономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов, существенное повышение качества прогнозирования;

- подготовку законопроекта по вопросам государственного прогнозирования социально-экономического развития Российской Федерации;

Развитие государственной (национальной) системы профессиональной ориентации молодежи и взрослого населения.

2. Сформулировать систему прогнозирования профессионального рынка труда в стране. Необходимо сделать прогноз потребности в трудовых ресурсах до 2015-2020 года – причем не только по количеству, но и по специальностям.

Прогноз должен быть разработан в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития.

3. Законодательно определить права работодателей, их объединений на участие в формировании политики в области профессионального образования и обучения, национальной системы квалификаций, независимой оценке качества

4. Создать в регионах координационные советы с участием руководителей профильных региональных министерств и ведомств, региональных Союзов промышленников и предпринимателей, совета ректоров университетов, совета колледжей и совета профессиональных лицеев (подобный совет создан в Свердловской области).

Функции координационных советов должны включать в себя анализ состояния прогнозирования, разработки мер по качеству образования и переподготовке кадров, проблемы профессиональных и общеобразовательных стандартов.

5. Обеспечить вхождение представителей бизнеса и государственной власти в составы советов при учебных заведениях.

6. Принять меры по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части увеличения профессий, требующихся экономике. Необходимо:

Сделать перераспределение бюджетных средств в сторону студентов, требующихся экономике;

Уменьшить бюджетную поддержку по профессиям, которые не требуются в промышленности и экономике

7. Разработать и внедрить современные инновационные образовательные программы непрерывного профессионального образования.

8. Ориентировать выпускников 11 классов на получение среднего специального образования по ускоренной программе, перепрофилируя часть лицеев в колледжи. Сами лицеи должны быть сориентированы на проблемы переподготовки кадров, повышение квалификации по программе, приближенной к потребностям производства с исключением из учебных программ того, что не относится к подготовке специалиста.

9. Разработать программу ускоренного получения высшего образования для специалистов-практиков, имеющих средне-специальное образование до 3х лет.

10. Создать при вузах, филиалах вузов и колледжах высшие школы переподготовки и повышения квалификации.

12. Отработать методику закрепления за предприятиями специалистов, обучение которых происходит за счет бюджетных средств и средств предприятий.

13. Рассмотреть порядок финансирования студентов, обучающихся на вечерних и заочных курсах; затраты предприятия должны нести, при условии, если студент учится по специальности предприятия.

14. Провести повторную сертификацию учебных заведений, не имеющих необходимой учебной базы и преподавательского состава.

15. Изучить опыт предприятий, организующих на предприятиях курсы послевузовской переподготовки молодых специалистов и дать предложения по повышению качества образования выпускающим кафедрам, чьих выпускников приходится переучивать.

16. Более тщательно подойти к вопросу об оснащении образовательных учреждений, компьютеризировать классы, поднять уровень изучения иностранных языков в связи с необходимостью перехода на международный уровень ведения бизнеса.

17. Внедрять современные технологии в образовательный процесс, используя IT – технологии и учитывая потребности промышленных предприятий.

18. Разработать программу «Пожилой работник», включающую в себя переподготовку специалистов минимум до пенсионного возраста.

Также, учитывая намечающийся дефицит трудовых ресурсов, следует уделить более пристальное внимание следующим направлениям деятельности.

Первое направление – это повышение производительности труда.

С этой целью необходимо:

Ежегодно и на более длительный период разрабатывать программы по повышению производительности труда по стране в целом, на уровне регионов и по каждому предприятию;

Осуществлять внедрение современных технологий и организации труда.

Одна из важнейших задач в сфере повышения производительности труда – это реструктуризации предприятий, включающая аутсорсинг, вывод из состава предприятий непрофильных производств и услуг.

Сегодня примерно 70% от общей численности работников составляет побочный персонал, незаинтересованный в конечных результатах труда, который можно вывести из состава предприятий сначала в дочерние, а затем в самостоятельные юридические лица.

Поэтому проблема реструктуризации предприятий должна быть нами осмыслена и проработана, этот процесс должен быть продуман и проведен таким образом, чтобы не вызвать социального шока у выведенных из состава предприятий людей .

Главное, чего мы достигнем – увеличим количество людей, которые будут сами принимать решения, овладеют механизмом адаптации к жизненным условиям. Изменится мотивация труда – от самих людей будет зависеть их будущее.

Проведение реструктуризации позволит:

Повысить производительность труда на крупных предприятиях;

Резко увеличить число столь необходимых для сбалансированного развития экономики малых и средних предприятий.

Второе направление – это формирование грамотной миграционной политики, направленной на рациональное использование значительного потенциала стран СНГ в области трудовых ресурсов.

Поэтому для эффективного пополнения человеческого капитала за счет трудовой миграции необходимо:

Создать банк данных специалистов по СНГ, прежде всего, российского происхождения;

Упростить процедуру получения российского гражданства, прежде всего, для квалифицированных специалистов;

Создать систему переподготовки и переобучения мигрантов по примеру западных стран, где человек, для получения работы по специальности, должен пройти курс переобучения.

Также нужно подготовить и реализовать комплекс мер, направленных на повышение уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции). Необходимо обеспечить привлечение работников из регионов с избыточными трудовыми ресурсами в районы интенсивного промышленного развития, для чего, в первую очередь, необходимо решить проблему с жильем.

В общем и целом, нам необходима системная планомерная работа по кадровому обеспечению промышленности.

Необходимы программы, концепции по повышению качества человеческого капитала.

Только люди определяют, будем мы жить хорошо или плохо. От умения трудоспособного населения производительно работать напрямую зависит качество жизни детей, стариков, бюджетников.

Если мы сумеем наладить организованную работу по этим направлениям – тогда мы сможем уменьшить негативные последствия от нехватки трудовых ресурсов.

Ситуация в сфере образования в 1990-2010 гг.

по Российской Федерации

Общее число учащихся

Таблица 1.

	Наименование	ед. изм.	годы		отклонения
					кол-во
	Число общеобразовательных учреждений
	Количество учащихся
	Число учреждений начального профессионального образования
	Численность учащихся
	Число средних специальных учебных заведений
	Число студентов
	Число высших учебных заведений
	Число студентов
	Всего студентов (п.3.1. и п.4.1)
	Выпуск специалистов
	Начальное профессиональное образование
	Среднее профессиональное образование
	Высшее образование
	ИТОГО:
	Выпуск специалистов среднего профессионального и высшего образования

Таблица 2.

Выпуск квалифицированных рабочих по отраслям

	Наименование отрасли	ед. изм.	годы		отклонения
					кол-во
	Металлургия
	Сельское хозяйство
	Строительство

Таблица 3.

	Наименование отрасли	ед. изм.	годы		отклонения
					кол-во
	Выпуск всего
	Гуманитарные науки
	Здравоохранение
	Экономика и управление
	Металлургия и металлообработка
	Автоматика и управление

Выпуск специалистов со средним профессиональным образованием по отраслям

Таблица 4.

Выпуск специалистов с высшим образованием по отраслям

	Наименование отрасли	ед. изм.	годы		отклонения
					кол-во
	Всего выпуск
	Гуманитарные науки
	Экономика и управление
	Металлургия, металлообработка, машиностроение
	Сельское хозяйство и рыболовство
	Здравоохранение

(государственные учебные заведения)

Таблица 5.

Выпуск специалистов негосударственными высшими учебными заведениями

	Наименование отрасли	ед. изм.	годы		отклонения
					кол-во	соотношение
	Выпуск всего
	Гуманитарные науки
	Экономика и управление

Таблица 6.

Распределение выпускников по видам обучения

	Наименование отрасли	ед. изм.	1990 г .	2010 г .
	Выпуск техникумов
	в т.ч. очное образование
	Выпуск с высшим образованием
	в т.ч. очное образование
	Учатся в высших учебных заведениях
	в т.ч. очное образование

Состояние и развитие любого общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Часть трудоспособного населения государства принято называть трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Таким образом, трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

Часть трудовых ресурсов государства, которая осуществляет процессы труда на предприятии принято называть персоналом предприятия. Либо, под персоналом принято понимать коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление" – это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой природы, техники.

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XXв. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Крайне трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XXв. и до настоящего времени. Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

Литература:

1. Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2010, 325 с.

2. Макконел, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. Дело. 1998.

3. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело. 1992. 704 с.

4. Фишер, С. Экономика / С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р.Шмалензи. М.Дело ЛТД. 2004, 864 с.

3.2 Проблемы использования трудовых ресурсов на данном предприятии

В настоящее время служба персонала ОАО Роснефть столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала - 20-30 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.

Работа с резервом предполагает:

Анализ потребности в резерве;

Формирование и составление списка резерва;

Подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

Формирование списка кандидатов в резерв;

Создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

Кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

Кто из включенных в списки должен пройти обучение;

Какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

Анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

Беседа для выявления интересующих сведений;

Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

Оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

Профессиональная характеристика специалиста;

Перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

Предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

Результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

Личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

Обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

Мотивация персонала;

Достижение большей гибкости в использовании персонала;

Совершенствование кадрового потенциала;

Обеспечение непрерывности процесса управления;

Обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Найм руководящего состава для работы в Роснефть со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

А переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве

Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

Производительность труда является основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов. В таблице 4 представим информацию для анализа эффективности использования трудовых ресурсов по предприятию...

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина)

Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника...

Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций"

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

Планирование производственно-экономических показателей деятельности (Тавдинский машиностроительный завод)

Анализ проводится в направлении производительности труда, трудоемкости продукции и использования фонда заработной платы. Производительность труда - это обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере города Усолье-Сибирское

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения...

Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

В настоящее время нет единой системы показателей, позволяющих оценить состояние человеческих ресурсов на предприятии с количественной точки зрения. В ряде источников количественная оценка предполагает расчет списочной...

Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"

B деятельности Ирбитского ТУЭС выделены два основных направления: работа c клиентами и эксплуатация производственного оборудования. Политика использования трудовых ресурсов в компании ОАО "Уралсвязьинформ" и...

Система оценки результатов деятельности персонала СПК "Афанасьевский"

Таблица 3...

Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере СПК "Высокое" Монастырщинского района

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и...

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в современных условиях

Управление трудовыми ресурсами на примере ОАО "Минский подшипниковый завод"

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени...

В. Уразов

Эффективное использование труда работников и развитие качества рабочей силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал и его эффективное использование станет важнейшим фактором роста ВВП.

В настоящее время на рынке труда существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого являются высокие затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса заявляют о том, что нередко выпускников надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации -
пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% - в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального образования города Москвы на 2005-2007 гг.». За последние три года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва - первый из российских регионов, который
сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений - колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования системы подготовки высококвалифицированных рабочих правительством Москвы принята городская целевая программа развития начального и среднего профессионального образования в городе Москве. Она носит название «Рабочие кадры». В основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные целевые установки. Первая - учреждения профессионального образования должны стать привлекательными для московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая - необходимо перейти от использования экстенсивного, количественного подхода в развитии системы профессионального образования к интенсивному, качественному наращиванию возможностей системы в деле подготовки высококвалифицированных специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление МКПП(р) совместно с Департаментом науки и промышленной политики и Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых учебных (ресурсных) центров как на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах.Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность в дальнейшем совместно решить еще одну задачу - расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное обучение в соответствии с изменяющимися требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и на перспективу являются: совершенствование городской системы воспроизводства трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального образования; обеспечение занятости населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и специалистах; сочетание интересов городского хозяйства, работодателей и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам и находятся на низком уровне. Часто обращения к руководителям предприятий об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов зачастую остаются без ответа. В то же самое время проведение такой практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов вузов, но при разумной организации такая практика может оказаться полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию использования трудовых ресурсов (как рабочих, так и специалистов), повышения уровня их занятости в настоящее время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса происходит падение спроса на продукцию предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также интеграция с малым бизнесом. В этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет приемлемый уровень использования производственных мощностей. Эффективность такого взаимодействия качественным образом отражается на повышении кадрового потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может быть при необходимости использован не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например - при получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень важно обратить внимание на следующие вопросы:

Изучение потребностей предприятий в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

Анализ количественного и качественного состава рабочих (специалистов);

Принятие мер по эффективному распределению кадров в условиях кризиса;

Подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность или работу;

Повышение уровня эффективности работы до необходимого уровня;

Вывод из хозяйственного оборота неэффективных рабочих мест;

Размещение на высвобождаемых резервных местах предприятий малого бизнеса или реструктурированных производств;

Проведение оценки и аттестации персонала;

Подготовка мер по переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала, повышение уровня занятости;

Повышение требований к компетенциям рабочих в условиях инновационного развития;

Учет новых требований при переработке Единого тарифно-квалификационного справочника рабочих, профессий и работ, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

Подготовка новых профессиональных стандартов;

Повышение уровня работы на предприятиях.

Реализация этой работы позволит осуществить комплекс мер по антикризисному управлению производством и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень занятости населения города Москвы и эффективное управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов.