Понятие трудового потенциала работника в организации. Трудовой потенциал работника: понятие трудового потенциала, компоненты трудового потенциала, функции трудового потенциала. Предпосылки создания МОТ

Сфера деятельности

Плановая потребность

вая потоебность

Трудовой потенциал

Недостаток (-), излишек (+)

(-), излишек

В т.ч. доп. потребности

Сфера материального произволства

В том числе:

Промышленность

Строительство

Транспорт и связь

Непроизводственная сфера

В том числе:

Здравоохранение, физкультура

Наука и научное обслуживание

Просвещение и культура, искусство

Формирование механизма достижения цели в социотехнической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации . В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

Рис. 1. Схема взаимодействия целей предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности. Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

· наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

· отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев оценки трудового потенциала;

· сложность разработки оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы;

· отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия, технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности , в соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовался различный набор его компонентов, который практически полностью определялся задачами осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы .

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление трудовым потенциалом предполагает:

· достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

· совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

3.1. Трудовой потенциал: понятие, структура и характеристика.

3.2. Оценка трудового потенциала и анализ его использования.

3.3. Персонал организации: состав, количественная и качественная их характеристика.

3.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА

Рассмотрим само понятие «потенциал». Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

В применении к работнику, организации, обществу трудовой потенциал характеризует те ресурсные возможности в области труда и их количественной и качественной стороны («масса труда»), которыми располагает субъект управления в течении определенного периода времени (рабочего дня, месяца, квартала, года).Понятие «трудовой потенциал» работника, организации является категорией микроэкономики, а трудовой потенциал региона, страны – категорией макроэкономики.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Еще один важный момент, Имеется точка зрения, согласно которой трудовой потенциал – это не только масса труда, характеризуемая его количеством и качеством, но и условиями реализации этой массы труда (имеется в виду уровень технической вооруженности труда, организации и т. п.). С частью доводов, касающихся того, что есть масса труда потенциально возможная к использованию, и есть реально возможная к использованию масса труда, зависящая от созданных для этого на предприятии условий (например, производственная среда, условия труда, уровень организации труда и производства, состояние системы стимулирования и т. п.), можно согласиться. Этого нельзя сделать в отношении уровня технической оснащенности. Конечно, чем выше техническая вооруженность труда, тем выше отдача от единицы труда, выше его производительность. Но это уже другая категория – производственный потенциал – характеризующая потенциальные возможностями предприятия в области производства продукции (оказания услуг).

В экономической литературе и на практике наряду с понятием «трудовой потенциал» часто используются и другие, на первый взгляд похожие категории: рабочая сила, человеческий капитал, потенциал человека, интеллектуальный капитал и ряд других. Рассмотрим их соотношение и взаимосвязь.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Потенциал человека

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рабочая сила

Рабочая сила – это способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производств (« Я здоров, нахожусь в трудоспособном возрасте, могу и хочу работать»).

Однако, чтобы человек имел доход, на который бы позволил ему жить и содержать свою семью, он должен уметь делать что-то такое, что полезно людям и за что они готовы платить деньги. Отсюда человеческий капитал – совокупность характеристик человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно в дополнение к здоровью и природным способностям считаются образование, профессионализм (квалификация: знания, опыт, навыки).

Результативность деятельности зависит не только от способности человека к труду, его образования и профессионализма, но и от проявления работником дисциплинированности, организованности, своей мотивации на высокопроизводительный труд, творческого отношения к выполнению порученной ему работы, своих нравственных качеств и т. д. Отсюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе.

Потенциал человека – это совокупность его природных способностей, обучения, воспитания, жизненного опыта, его некие потенциальные возможности, которые в практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним принцип «от каждого по способности»).

Как в отечественной, так и особенно в зарубежной практике широко используются и такие категории как «интеллектуальный капитал», «творческий потенциал работника», «мотивационный потенциал», которые по своей сути характеризуют потенциальные возможности и реальное их использование отдельных составляющих трудового потенциала. Более того, развиваются соответствующие теории и методология использования такого рода потенциальных возможностей человека. Проиллюстрирует это на примере интеллектуального капитала организации.

Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание человеческого капитала. Но эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются. Интеллектуальный капитал – это запас и движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с материальными ресурсами (деньги + имущество) они составляют рыночную или общую стоимость предприятия.

Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:

Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);

Социальный капитал – запасы и перемещение знаний благодаря сети взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого работника);

Организационный капитал – это те знания, которыми владеет организация и которые хранятся в базах данных , инструкциях, положениях и т. д.(работники увольняются, но знания (хотя бы их часть) в организации в таком «упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде остаются).

Отсюда следует, что знаниями следует управлять: развивать, обмениваться, создавать организационный капитал, а с ним и повышая трудовой потенциал работника и коллектива в целом.

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой (здоровье: физическое и психическое), творческие способности, а также нравственная ориентация личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей, коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом, в определенной мере и церковью.

В рамках управления персоналом нас прежде всего должны интересовать вопросы формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия, а также его использования.

Трудовой потенциал – величина переменная. Количественные и качественные его характеристики меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых управленческих решений и т. д.), так и субъективных факторов, т. е. от желания и инициативы работника в отношении своего самообразования, потребности в собственном развитии, наращивании профессионализма и т. п.

Управление трудовым потенциалом имеет своей целью обеспечение такого его уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей эффективности производства и др.).

Но наращивание, как основная направленность формирования, должно сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей, которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если использованию не придается должного внимания, то значительная часть возможностей работников в отношении труда окажутся невостребованными, что, с одной стороны, делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с другой - у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.

Прежде чем управлять процессом формирования трудовым потенциалом необходимо решить проблему его количественной характеристики, определения уровня развитости и фактического использования.

3.2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Как можно было убедиться из вышесказанного, трудовой потенциал – достаточно сложная категория. В нем отражаются как производственная компонента (возможности участия работника (работников) в производственной деятельности в качестве одного из видов производственных ресурсов, а именно - его возможная занятость, отрабатываемое время, профессиональная и квалификационная структура, творческая активность т. д.), так и социально демографические характеристики работника (персонала) (большое количество личностных, психологических характеристик, отражающих многие качественные стороны нанятой рабочей силы).

По этой причине трудовой потенциал может быть охарактеризован целой системой показателей, затрагивающей количественную и качественную его стороны. Заманчиво было бы иметь один обобщающий показатель, чтобы проще было сравнивать уровень его развитости применительно к различным предприятиям (фирмам), проследить изменение в динамике, как следствие принятых управленческих решений. Но такого синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих трудового потенциала, что затрудняет сведение их в общий показатель.

Количественно трудовой потенциал региона, общества в самом общем виде можно охарактеризовать численностью экономического населения, формирующего предложение рабочей силы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом возможного к отработке рабочего времени . Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала, так как различные категории персонала согласно действующего трудового законодательства имеют различную продолжительность рабочей недели (40, 36, 24 часа). Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда сложный труд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов редукции труда. правда, практический расчет такого показателя связан с большими методологическими и информационными трудностями.

Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно – через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех, пяти, десяти и даже 100-бальной шкале).

Количественная характеристика многих составляющих трудового потенциала отражается предприятиями в статистической отчетности (например, численность персонала, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья можно судить по распределению работников по таким группам как «здоров», «практически здоров», «болен», а также с помощью коэффициента частоты заболеваемости (количество случаев болезни в расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя продолжительность в днях одного случая временной нетрудоспособности), либо через количество человеко-дней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.

Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением работников по квалификационным разрядам, квалификационным категориям. Состояние дисциплинированности работников может быть оценено через количество нарушений трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине рабочих).

Что касается других многих качественных характеристик персонала, определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки могут быть использовано психологическое тестирование и формирование на их основе социально-психологического портрета личности человека.

Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

В основе управленческих решений должны лежать результаты анализа сложившегося уровня трудового потенциала на его соответствие текущим и перспективным потребностям предприятия в затратах труда и требований к человеческому фактору производства.

Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал - это мера способностей и возможностей, имеющихся у работника, или это «мера способностей и возможностей работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы». То есть потенциал – это то, чем работник располагает, или это то, какую часть из того, чем он располагает, он может реально использовать на благо фирмы, в какой мере ему созданы для этого соответствующие условия (организационные, мотивационные и т. п.)? Подходы к ответу на данный вопрос могут быть разными: с позиции работодателя (он оценивает работника с позиции располагает ли он теми качествами и уровнем подготовленности, которые нужны для выполнения поручаемой ему работы) и с позиции работника («Я располагаю определенными возможностями и способностями и хотел бы реализовать их полностью»).

Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Не востребованная часть потенциальных возможностей нанятого персонала представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для будущего периода, выступающий в форме отложенного спроса на труд. Причем часть этих невостребованных возможностей представляет интерес и может быть востребован в будущем, а остальная часть вообще не представляет интерес даже с позиции отдаленного будущего.

Наличие таких качественно различных составляющих трудового потенциала должно учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования

5.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: СОСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА

Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.

В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.

Укрупненная структура рабочей силы, структурные составляющие которой определяют трудовой потенциал общества (территории) представлена на рис.2.

Производственный - Предприниматели

персонал (рабочие) - Работающие по найму

Управленческий - Помогающие члены семьи

персонал (служащие) - Лица не занятые, но ищущие

Рис.2. Укрупненная структура рабочей силы

Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.3).

Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);

Персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание . В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий:

Собственно производственный персонала (рабочих);

Управленческого персонала.

К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, рабочие-станочники, слесари сборщики, кузнецы и др., а к вспомогательным – те, кто занят обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств транспортировщики, контролеры, ремонтники, инструментальщики и др.). Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.

Рис.3. Классификация персонала предприятия (организации)

К рабочим кроме того относятся ученики, проходящие производственное обучение на предприятии, охрана, а также младший обслуживающий персонал, занимающийся уборкой территории и служебных помещений.

В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:

Руководителей;

Специалистов;

Служащих (технических исполнителей).

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

Функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);

Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).

Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства , учебных заведений, врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, датских садов и яслей и т. п. При переходе отечественных предприятий к рыночным отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.

Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:

Белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

Золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

Серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

Синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного (предпраздничного) дня.

Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.

Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество рабочих дней в месяце.

Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.

Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала (соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам, а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационно-техническим причинам.

Краткий словарь иностранных слов. –М.: «Русский язык», 1984. - С.192.

Формирование и использование трудовых ресурсов

Выделяют три стадии воспроизводства ТР:

Формирование,

Распределение,

Использование.

Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.

Рынок труда – система общественных отношений, связанных с куплей-продажей товара «рабочая сила». Кроме того это сфера трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу.

Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.

В настоящее время мобильность трудовых ресурсов - один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике.

выделяют две главные функции рынка труда:

Социальная функция - заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.

Экономическая функция - рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда
Субъектами рынка труда выступают, во-первых, фирмы, предъявля­ющие спрос на рабочую силу и предлагающие рабочие места; во-вторых, работники как активная часть домохозяйств, предлагающие свою рабочую силу; в-третьих, государство и профсоюзы, осуществляющие баланс ин­тересов между фирмами и работниками.

Модели рынка труда

Можно выделить следующие типы рынка труда:

1. Конкурентный рынок труда. Вне зависимости от фирмы, уровень заработной платы одинаков, а доля отдельной фирмы слишком мала, чтобы она могла повлиять на ставку заработной платы. Поэтому для отделения фирмы предложение труда является абсолютно эластичным. При этом предельные затраты фирмы на труд равны ставке заработной платы. Поскольку фирма не определяет заработну плату, то от нее зависит лишь количество нанимаемых работников. Фирма нанимает дополнительных работников до тех пор, пока рост выручки превосходит рост издержек, т.е. пока не будет достигнуто равенство MRP L =MRC L =w.

2. Монопсонический рынок труда. Более реалистическим является рынок несовершенной конкуренции, в частности, монопсонии. Он складывается на локальном рынке труда при наличии единственного работодателя или небольшого количества их. Фирма-монопсонист может определять уровень заработной платы и численность нанимаемых работников. Кривая предложения поднимается плавно, так как фирма должна платить более высокую зарплату для привлечения большего числа работников. При этом она вынуждена доплачивать ранее нанятым рабочим разницу между их ставкой и ставкой следующего рабочего. Поэтому кривая предельных издержек на труд (MRC L) не совпадает с кривой предложения труда (S L). Чтобы максимизировать прибыль, наниматель уравновешивает MRC L с MRP L . При этом он будет нанимать меньше рабочих (Qm) и платить им меньшую зарплату (W), чем на конкурентном рынке.

3. Модель рынка труда с участием профсоюзов. Определяющую роль играет продавец фактора труда. Таким продавцом - монополистом могут стать профсоюзы. Тогда они могут:

• а) ограничивать предложение труда, что ведет к росту заработной платы,
• б) увеличивать спрос на труд путем стимулирования спроса на готовую продукцию фирмы, отрасли,
• в) участвовать в переговорах с правительством по поводу уровня минимальной заработной платы, что вызывает сдвиг всей шкалы заработной платы вверх,
• г) оговаривать уровень заработной платы при заключении количества договоров.

Добиваясь более выгодных условий найма и оплаты для своих членов, профсоюз может способствовать росту безработицы (ставка заработной платы выше равновесной) и сокращению занятости, увеличению средних издержекк и утрате фирмой конкурентных позиций.

4. Рынок двухсторонней монополии. Это такая модель, где монополии покупателя (монопсонии) противоставляется монополия продавца, фирме – монопсонисту противостоит профсоюз - монополист. В этом случае уровень заработной платы зависит от соотношения этих сил, который приближается к конкурентному рынку. Если сильна администрация – устанавливается ниже, если профсоюзы - выше конкурентного значения.

Планирование численности рабочих

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

В современной экономической науке разработано три подхода к определению численности персонала: Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе – установление норм численности. Основой для расчета необходимой численности работников предприятия является запланированный объем производства и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году. Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного фонда времени одного рабочего и планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой расчет производится дифференцированно по специальностям и их разрядам и определяется по формуле: , где

– трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч;

– полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.;

– планируемый коэффициент выполнения норм рабочими.

Необходимая численность рабочих, занятых на ненормированных работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой рабочих в одну смену (), нормы обслуживания одним рабочим () и сменности работы предприятия (). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле:

Особенность расчета численности специалистов состоит в том, что расчет следует вести, исходя из структуры и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах в основу такого расчета численности специалистов принимаются штатные расписания.

Планирование численности управленческого персонала.

Планирование персонала, а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Планирование в отношении персонала, представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения. По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее.

Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В противоположность стратегическому – текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах.

Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования, является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Существует множество методов определения будущих потребностей в персонале:

1. Экстраполяция.

Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала

2. Балансовый метод

Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации.

3. Экспертный опрос

Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию.

4. Моделирование.

Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях.

Планирование Фонда заработной платы(ФЗП) служащих

Фонд оплаты труда служащих (ФОТсл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОДi), среднесписочной численности тих работников по штатному расписанию (Чссi) и числа месяцев работы в данном периоде (Пп):

ФОТсл = , (5.50)

Дпi – суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.).

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(ЗП) рабочих

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода ЗП на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.При использ. второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - ФЗП в базисном периоде. Вторая - прирост ФЗП по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:

· соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;

· обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.

Предпосылки создания МОТ

МОТ СОЗДАНА В 1919г. На основании Версальского мирного договора в кач-ве структурного подразделения Лиги Наций. Устав МОТ был разработан комиссией по труду мирной конференции и стал частью 13го Версальского договора. Причины создания МОТ:1.Политическая-поводом стали революции в России и др. европ. странахОрганизаторы МОТ решили создать междунар. Организациию, призванную всемирно содействовать соц. Прогрессу, установлению и поддержанию мира.2.Социальная-тяжелыми и неприемлимыми были условию труда и жизни трудящихся. Социальное развитие отставало от экономического, что тормозило развитие. 3. Экономическая –стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальн. Проблем в большинстве стран

Этапы развития МОТ.

Международная организация труда была создана в целях установления и сохранения социального мира, защиты прав человека, проведения трехсторонних переговоров и регулирования социально-трудовых отношений. За годы своего существования она накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию переговорного процесса и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем и конфликтов на основе трехсторонних переговоров и соглашений (трипартизма).

Международная организация труда была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции. Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами.

Первая причина – политическая. Главный повод для ее образования – революции в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения возникающих в обществе противоречий взрывным насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем.

Вторая причина – социальная. Тяжелыми и неприменимыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе.

Третья причина – экономическая. Устремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось увеличением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решения социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран.

Первая Международная конференция труда открылась 29 октября 1919 г. в Вашингтоне. Эта дата считается основанием МОТ. На этой конференции были приняты первые шесть международных конвенций по труду, в том числе о рабочем времени в промышленности, о безработице и др. Первая устанавливала ограничение рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю. Конвенция о безработице обязывала членов организации создавать систему государственных бюро занятости.

МОТ оказывает большое влияние на формирование и регулирование социально-трудовых отношений во всем мире.

Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые.

Различают трудовой потенциал отдельного человека, предприятия, территории, общества. Трудовой потенциал состоит из многих компонентов, главными из которых есть здоровья, образование, профессионализм, нравственность, мотивирование, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени и др.

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.

Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики.

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны.

Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории

The development of the concept of "working capacity" as a socio-economic category

Зайцева Ирина Владимировна ,

К.ф.-м.н, доцент, доцент кафедры информационных систем и технологий,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

PhD, Associate Professor

Stavropol

Stavropol , Russia ,

e-mail:[email protected]

Попова Марина Викторовна,

к.п.н., доцент, доцент кафедры прикладной информатики,

Ставропольский государственный аграрный университет,

Ставрополь, Россия,

Popova Marina Viktorovna,

hD, Associate Professor

Stavropol State Agrarian University ,

Stavropol , Russia

Ворохобина Яна Витальевна,

К.п.н., доцент,

Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт,

г. Невинномысск, Россия,

[email protected]

VorohobinaIan Vitalievna,

Ph.D., Associate Professor,

Nevinnomyssk State Humanitarian Institute,

Nevinnomyssk, Russia,

[email protected]

Аннотация

Приведены различные определения трудового потенциала. Проанализированы различные подходы к определению трудового потенциала. Сформулированоопределениетрудовогопотенциала региона.

Summary
Are various definitions of the employment potential. Analyze different approaches to the definition of the labor potential. The definition of the employment potential of the region.

Ключевые слова: трудовой потенциал работника, трудовой потенциал коллектива, ресурсный подход, факторный подход, трудовой потенциал региона.

Keywords: labor potential employee, labor potential collective resource approach, factorial approach, the working potential of the region.

В настоящее время существует множество различных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Вопросы, связанные с формированием данного понятия, возникают у философов, экономистов, социологов, демографов и различных специалистов в других областях науки и практики. Такой интерес вызван первоочередными приоритетными направлениями перехода к инновационной социально ориентированной экономике России, где развитие человеческого потенциала определено одним из главных.

Термин «трудовой потенциал» как новая экономическая категория получил распространение в научной литературе в 70-80-х годах XXвека. Его появление было вызвано практическими потребностями времени. В [12] отмечается, что возникновение данной категории это - «реакция науки на потребности практики обеспечить качественное совершенствование всей системы формирования, развития и реализации совокупной способности людей к труду, вскрыть резервы и обосновать пути творческой активности человека как субъекта производства и общественной жизни».

В современной научной экономической литературе на сегодняшний день не существует единого мнения понятия «трудовой потенциал». Следует также заметить, что само понятие трансформируется в процессе изменения социально-экономических отношений в государстве. Определения трудового потенциала работника, предприятия, региона и страны в целом, при всем их сходстве имеют различия. При этом важным становится региональный аспект, так как в направлениях перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития указывается, что одним из главных является «укрепление системы стратегического управления региональным развитием, повышение комплексности и сбалансированности развития регионов и размещения производительных сил» .

В настоящее время понятие «трудовой потенциал региона», также как и методы и способы его оценки являются дискуссионными .

Прежде чем сформулировать определение понятия «трудовой потенциал» необходимо определить такие понятия как «труд», «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» . В отечественной экономической литературе под «трудом» понимают целесообразную деятельность человека. Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близкие по смыслу, но имеют различия в содержании.

«Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности» .

«Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» .

Различие данных понятий заключается в том, что «рабочая сила» является свойством человека по отношению к способности человека к труду, а «трудовые ресурсы» рассматриваются как численность трудоспособного населения.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С.Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, - это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития...» [29]. Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

Введению данного понятия послужило активно развивающиеся социально-экономическое строительство государства. Политика государства 20-30-х г.г. была направлена на экономический рост за счет наращивания производственных мощностей. Увеличение количества трудовых ресурсов было обязательным условием реализации данной политики.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16-60 лет для мужчин и 16-55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста. Это могут быть подростки 14-15 лет, мужчины после 60 и женщины после 55 лет.

Авторы отмечают, что «численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество», а в трудовые ресурсы определяют как «часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.)».

Таким образом, трудовые ресурсы рассматривают как учетно-статистическую категорию, учитывающую работающих и потенциальных работников.

«Потенциал» как категорию можно рассматривать в общенаучном смысле. Данное понятие встречается в математичке, физике, химии, биологии, социологии, экономике и др. Потенциал объединяет в себя взаимодействие связей времени и пространства в прошлом, настоящем и будущем.

В широком смысле «потенциал» (от латинского potentia - сила) интерпретируется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Категорию «трудовой потенциал» следует рассматривать как расширение понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». «Трудовой потенциал» содержит как уже существующие ресурсы, так и скрытые, а «трудовые ресурсы» содержат только запас, который не использовался.

В экономической литературе понятие потенциала стало появляться в 20-е г.г. XXв. для комплексной оценки уровня развития производительных сил, а в 1954 году С.Г. Струмилин ввел понятие «экономический потенциал» . В 80-х годах в научной литературе часто стало появляться понятие «трудовой потенциал», которое вызвало большое количество толкований. Определение данного понятия встречается у экономистов, философов, демографов, социологов. Поэтому неслучайно, что определение категории «трудовой потенциал» вытекает из определения понятия «трудовые ресурсы» с учетом экономических, демографических, социальных признаков, профессиональным и региональным группам, другим структурным различиям.

В работе М.И. Скваржинский представил экономический механизм перехода трудовых ресурсов в трудовой потенциал. По его мнению, трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал являются стадиями движения личного фактора производства (труда), причем он рассматривает их в единстве. Проводя аналогию с превращением материальных ресурсов в производственные мощности, трудовой потенциал является результатом деятельности трудовых ресурсов. Схематично механизм движения представлен на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Экономический механизм превращения трудовых ресурсов в трудовой потенциал

Трудовые ресурсы, включаясь в экономическую деятельность, трансформируются в рабочую силу. Трудовой потенциал является результатом деятельности рабочей силы по производству различных продуктов.

Теория категории «трудовой потенциал» окончательно не сформирована. Теоретические исследования по данному вопросу можно встретить в работах И.С. Волохина, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, К.А. Гулина, Л.С. Дегтярь, В.Д. Егорова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Г.Д. Кулагиной, М.М. Магомедова, И.С. Масловой, М.И. Скваржинского, С.Г. Струмилина, А.С. Панкратова, И.С Пирожкова,М.С. Токсанбаевой, Д.В. Чудинова, П.Э. Шлендера и др.

Различные определения трудового потенциала встречается в научной литературе по экономике. Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия . Трудовой потенциал можно охарактеризовать количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Аналогично определяется трудовой потенциал страны, региона, предприятия в .

В [32] трудовой потенциал определен как потенциал рабочего времени человека, причем указывается, что он должен обладать совокупностью общеобразовательных профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в различной сфере общественного воспроизводства.

Известное, определение трудового потенциала любой страны или региона, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [16]. Приведенное определение трудового потенциала, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования. Данное определение чётко отграничивает трудовой потенциал как социально-экономическую категорию и отделяет от его носителя – трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал А.С. Панкратовым определяется как «интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров . По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также - воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений. Таким образом, В.Д. Егоров выделяет три аспекта в рассмотрении понятия «трудовой потенциал».

Термин «трудовой потенциал» встречается и в зарубежной литературе . Разные ученые вкладывают в это понятие разный смысл. Болгарские ученые М. Минков и Б. Русев под трудовым потенциалом понимают соотношение между трудовым и жизненным фондами населения. Польский демограф Э. Россет определил потенциальную рабочую силу, под которой он понимал совокупность лиц в трудоспособном возрасте. Американский социолог Р. Майо-Смит указывал, что при рассмотрении вопроса о рабочей силе, более важен вопрос о качестве, при этом продуктивность человека меняется в связи с изменениями его физической, интеллектуальной и моральной природы.

В научной экономической литературе можно выделить три принципиально различных подхода к определению категории «трудовой потенциал»: факторный, ресурсный и потенциальный. В [1] описывается еще и комбинированный подход, который авторы определяют как результат слияния факторного и ресурсного подходов.

Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого являются В.Г. Костаков [14], А.Г. Косаев [13], И.С. Волохин [3], Л.С. Дегтярь [6], Г.П. Сергеева [26], Л.С. Чижова, Е.В. Воловая .

В.Г. Костаков рассматривает трудовой потенциал страны и его регионов как соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественной и качественной стороны. И.С. Волохин отмечает, что «трудовой потенциал - это совокупность ресурсов труда, состоящих из множества взаимосвязанных элементов. Основными признаками, служащими основанием для отношения того или иного элемента к данной совокупности, являются физические и интеллектуальные способности к труду, которыми обладает организм, живая личность. Данные способности присущи всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или же в силу определенных обстоятельств не работают и являются потенциальными работниками, т. е. имеют запас рабочей силы» [3]. Л.С. Дегтярь указывает на то, что нет необходимости различать понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».

В исследованиях Г.П. Сергеевой и Л.С. Чижовой «трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество» [26], а по мнению Е.В. Воловой - «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов» [2]. Реальное значение понятию «трудовой потенциал» в [1] определяется численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками.

Сторонники данного подхода считают трудовой потенциал совокупностью необходимых для функционирования или развития системы различных социальных ресурсов, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса, имеющих количественное и качественное значение. В рамках данного подхода трудовой потенциал практически отождествляется с его трудовыми ресурсами.

К представителям факторного подхода следует отнести А.С. Панкратова , М.И. Скваржинского , Ю.В. Одегова , Д.В. Чудинова , А.Э. Котляра , М.И. Гольдина , Р.П. Колосовой .

М.И. Скваржинский представляет трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора. «Производительная способность личного фактора, через потенциально возможный конечный результат приобретает экономическую форму потенциала» . М.И. Гольдин под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду» . Трудовой потенциал, по мнению А.С. Панкратова, - понятие, количественно и качественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. У Р.П. Колосовой трудовой потенциал - это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора, а у Д.В. Чудинова в трудовом потенциале «выражены реальные и потенциальные возможности рабочей силы» .

Таким образом, сторонники данного направления характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, не связанную с ресурсными показателями. Тем самым расширяется его толкование как активного субъекта производства. Трудовой потенциал определяется как общественная способность к труду, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности при данных социально-экономических условиях.

Различие между факторным и ресурсным подходами заключается в том, что при факторном подходе трактовка содержания понятия трудового потенциала более широкая. Факторный подход, кроме трудовых ресурсов, включает в себя социально-экономические отношения, индивидуальные характеристики работника, ценностные ориентиры труда и т. п.

Сущность потенциального подхода сводится к потенциалу самого труда, т. е. к оценке его возможностей, которые определяются тенденциями развития, состоянием, факторами производства в конкретных социально-экономических условиях. Авторы данного подхода включают в понятие «трудового потенциала» производственный потенциал. Трудовой потенциал ими рассматривается как взаимосвязанная совокупность материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих достижения производственных целей. Таким образом, такой подход стирает различия между резервами и факторами производства и личными ресурсами человека.

Можно выделить две характеристики трудового потенциала – количественную и качественную, где количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса, а качественная характеристика – способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

В.К. Врублевский определяет трудовой потенциал не только как массу труда, но и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих его содержание и социально-экономический характер . Население и занятость, образовательный уровень, содержание труда техническая вооруженность труда, производительность труда - составляющие понятия «трудовой потенциал» по мнению Б.М. Сухаревского .

Комбинированный подход является следствием слияния ресурсного и факторного подходов. К представителям данного подхода относятся такие авторы как И.С. Маслова , М.М. Магомедов , И.С Пирожков , М.С. Токсанбаева .

По мнению И.С. Масловой трудовой потенциал является сложной социально-экономической категорией, отличной от понятия «трудовые ресурсы» и являющейся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде» . М.М. Магомедов рассматривает трудовой потенциал как многоуровневую, интегральную категорию, характеризующую количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности трудоспособного населения, при этом указывая, «что дает возможность приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости» .

С.И. Пирожков расширяет понятие трудового потенциала за счет появления новых социальных групп - предпринимателей, которые двояко влияют на трудовой потенциал: создаются рабочие места, с одной стороны, а с другой более высокий интеллектуальный потенциал и новые технологии расширяют возможности для раскрытия индивидуальных способностей человека.

М.С. Токсанбаева указывает на то, что трудовой потенциал - это совокупность характеристик, которые «включают количественные (количество трудоспособных и соотношение между ними и нетрудоспособными) и качественные параметры способности к труду» .

В современной экономике различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В связи с этим, существуют различные методы и подходы к изучению и оценке трудового потенциала.

В большинстве экономической литературы понятие «трудовой потенциал работника» сводится к индивидуальным свойствам работника по отношению к его производственной деятельности. Трудовой потенциал работника учитывает не только способность к труду, но и отношение к нему работника. Данная категория может иметь как количественные, так и качественные характеристики. Величина трудового потенциала является динамической характеристикой.

«Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой» утверждает Ю.Г. Одегов .

Понятие «трудовой потенциал работника» у Шаталовой Н.И. определяется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Такое определение понятия является «комплексным и объемным», позволяет рассматривать понятие в динамике от прошлого к будущему.

М.И. Скваржинский утверждает, что «трудовой потенциал работника складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида. Качество рабочей силы отражает способности работника к труду, уровень его физического и интеллектуального развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им практических навыков, умений, опыта для выполнения конкретных трудовых функций» .

Трудовой потенциал коллектива состоит из трудовых потенциалов его работников. При этом нельзя проводить равенство между математической суммой трудовых потенциалов работников и трудовым потенциалом коллектива. При формировании трудового потенциала коллектива следует учитывать социальные, экономические, организационные и другие факторы. Работник, выполняя ту или иную работу в коллективе, проявляет различные индивидуальные качества и потенциальные возможности.

По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .

В [34] обобщены сложившиеся подходы к определению понятия «трудовой потенциал региона», при этом выделены пять основных подходов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к трактовке понятию «трудовой потенциал»

Нельзя не согласиться с мнением автора, что экономический подход к определению трудового потенциала региона является наиболее полным. Рыночная экономика предъявляет к трудовому потенциалу дополнительные требования, которые не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, и поэтому возникают проблема разработки новых подходов, основанных на взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами.

Учитывая все вышеизложенное, трудовой потенциал региона определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения региона заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающих достижения производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал региона представляет собой сложную динамическую систему. Следовательно, для изучения трудового потенциала региона, определения его структуры, оценки и прогноза возможных состояний можно использовать системный подход.

Библиографический список

1. Большая Советская Энциклопедия: в 30 т. - Т. 20 / Под ред. А.М. Прохорова. - Изд. 3-е. - М.: Советская энциклопедия, 1975.
2. Воловая, Е. В. Формирование трудового потенциала территориальной продовольственной системы (на примере Ульяновской области) / Е. В. Воловая, М. А. Ананьев. – Ульяновск: Вектор-С, 2009. – 166 с.
3. Волохин, И.С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышения эффективности использования / И.С. Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983. - 132 с.
4. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. - М.:Политиздат, 1984. - 240 с.
5. Гольдин, М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии, 1982. - № 5. - С. 3-16.
6. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика / Л.С. Дегтярь. М.:Наука, 1984. - 159 с.
7. Егоров, В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения / В.Д. Егоров. - М.: Экон-Информ, 2002. - 101 с.
8. Еремина, Н.М. Статистика труда. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. - М.: Финансы и статистика, 1988. - 284 с.
9. Зайцева, И.В. Управление трудовыми ресурсами как динамическая подсистема инновационной модели развития экономики / И.В. Зайцева, М.В. Попова. // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2012) / труды Международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2012. – 376 с. - С. 43-49.
10. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. - М.: МГУ,1987. –12 с.
11. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: [Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г . № 1662-р.]. - М.:Маркетинг. - 122 с.
12. Косаев, А.Г. Некоторые аспекты формирования и эффективного использования трудового потенциала / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1988. - 125 с.
13. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1990. - 160 с.
14. Костаков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костаков. - М.: Экономика, 1979. - 183 с.
15. Котляр, А.Э. О субъектах и объекте рынка труда / А.Э. Котляр // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 30-32.
16. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. - М.: МЭСИ. 1998. - 140 с.
17. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. - М.: Институт экономики РАН, 2001. - 208 с.
18. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества / И.С. Маслова. - М.: Ротапринт ИЭ АН СССР, 1987. - 125 с.
19. Мост, С.А. Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Мост Сергей Анатольевич. - Самара, 2010. - 158 с.
20. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900 с.
21. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; под. ред. Н.А. Иванова. - Саратов: Издательство Саратовского университета, 1991. - 171 с.
22. Панкратов, А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства: автореф. дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993. - 60 с.
23. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 279 с.
24. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.
25. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - М.:, Знание, 1982. - 64 с.
26. Сергеева, Т.П. Регулирование ресурсного потенциала регионального рынка труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Сергеева Татьяна Петровна. - Курск, 2007. - 218 с.
27. Скваржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скваржинский, И.Ю. Баландин, А.И Тяжков. - М.: Экономика, 1987. - 102 с.
28. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. - М.: Госполитиздат, 1982. - 471 с.
29. Сухаревский, Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1983. - 544 с.
30. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
31. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. - С.-Петербург: Российская национальная библиотека, 2011.Электронная версия http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. - М.: Наука, 2006. - 259 с.
33. Чекмарева, Е.А. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона: дис. … канд. экон. наук: 08.00.13 / Чекмарева Елена Андреевна. - Вологда, 2012. - 182 с.
34. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом / Д.В. Чудинов. - Пермь: СХИ, 1990. - 43 с.
35. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург. Издательство Уральского государственного экономического университета, 1998. - 235 с.
36. Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

Bibliographical list

1. Great Soviet Encyclopedia: 30 tons - T. 20 / ed. AM Prokhorov. - Ed. 3rd. - Moscow: Soviet Encyclopedia, 1975.

2. Oxen, E. Formation of labor potential territorial food system (for example of the Ulyanovsk region) / EV oxen, MA Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Labor potential of Tajikistan and the ways in which use / IS Volokhin. - Dushanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Developed socialism: labor and the STR. Essays on the Theory of Labour / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 p.

5. Goldin , MI Urgent problems of society"s labor potential of mature socialism / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - № 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Employment potential of people and social policy / LS Degtyarev. Moscow: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD Methodological aspects of the study of the labor potential of the population / VD Egorov. - Moscow: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin , NM Labour statistics. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moscow: Finance and Statistics, 1988. - 284 p.

9. Zaitsev, IV Human resource management as a dynamic subsystem innovation model of economic development / IV Zaitseva, M. Popov. / / An innovative economy and industrial policy in the region (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. - P. 43-49.

10. Kolosov, RP Employment potential of the industry / RP Kolosov. - Moscow: Moscow State University , 1987. -12 p.

11. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period up to 2020 . - M.: Marketing. - 122 p.

12. Spit, AG Some aspects of the formation and the efficient use of labor potential / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potential labor and employment intensification / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast employment / VG Kostakis. - Moscow: Economics, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE On the subject and the object of the labor market / AE Kotlyar / / Man and labor. - 2003. - № 5. - p. 30-32.

16. Kulagina, GD Macroeconomic data / GD Kulagina. - Moscow: MESI. 1998. - 140 p.

17. Magomedov, M. Regional features of reproduction and use of the labor potential / MM Magomedov. - Moscow Institute of Economics, 2001. - 208 p.

18. Maslova, IS Labor potential of Soviet society / IS Maslov. - Moscow: Rotaprint IE USSR , 1987. - 125 p.

19. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Bridge Sergey. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Odegov, JG Labor market (labor practice macroeconomics): Textbook / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moscow: Publishing House "Alpha-Press", 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Employment potential of the enterprise: the effective use / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; under. Ed. NA Ivanov. - Saratov: Saratov State University Publishing House, 1991. - 171 p.

22. Pankratov , AS Working potential: socio-economic aspects of the process of reproduction: Author. dis. ... Doc. Econ. Sciences: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich. - M., 1993. - 60 p.

23. Pankratov , AS Management of reproduction of the labor potential / AS Pankratov. - Moscow: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Pies, SI Labor potential in the demographic dimension / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA Modern Dictionary of Economics / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moscow: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Working potential countries / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Knowledge, 1982. - 64 p.

27. Sergeeva, TP Regulation of the resource potential of the regional labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk , 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky , MI Labor potential of a socialist society / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Moscow: Economics, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Problems of labor economics / SG Strumilin. - Moscow: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Sukharevsky, BM The system of labor management in the developed socialist society / BM Sukharevsky. - Moscow: Economics, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich , AL Working potential: the formation and use / AL Tarasevich. - St. : Peter, 1990. - 256 p.

: Russian National Library, 2011. The electronic version http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS social interests and the use of labor potential / MS Toksanbaeva. - Moscow: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Economic and mathematical modeling of the implementation of the labor potential of the region: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda , 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Labor potential management system / DV Chudinov. - Perm: Agricultural Institute, 1990. - 43 p.

36. Shatalov, NI Working potential worker: problems of functioning and development / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Publisher of the Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. Labor Economics: Textbook / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., Rev. and add. - M.: Master, 2010. - 686 p.