В случае, если работодатель не может предоставить ему работу в течение месяца в связи с отсутствием заказов от контрагентов (или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно), является ли это простоем по вине работодателя (в трудовом договоре отсутствует обязанность работодателя по обеспечению работника-сдельщика определенным объемом работ, достаточным для получения привычного для работника уровня заработной платы)?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работнику, оплата труда которого осуществляется по сдельной системе, работодатель обязан предоставить определенный объем работ.
В ситуации, когда в связи с отсутствием заказов от контрагентов работодатель не может предоставить работнику-сдельщику работу или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно, имеет место простой или неисполнение работником норм труда по вине работодателя.
Обоснование позиции:
Заключая с работником , работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (часть первая ст. 56 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу ст. 150 ТК РФ при сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. Как следствие, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву работника корреспондирует обязанность работодателя соответствующую работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Соответственно, именно на работодателя возлагается обязанность предоставления работнику определенного объема работы (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-19545/13, решение Катайского районного суда Курганской области от 30.05.2014 по делу N 2-189/2014, апелляционное определение СК по административным делам Свердловского областного суда от 27.07.2017 по делу N 33а-12458/2017).
Положения приведенных норм распространяют свое действия на всех без исключения работодателей и работников (не зависимо от организационно-правовой формы работодателя, категорий работников или системы оплаты труда). При этом в силу части пятой ст. 57 ТК РФ невключение в трудовой договор каких-либо из обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей.
Поэтому работнику-сдельщику, чья оплата труда осуществляется по сдельной системе, работодатель также обязан предоставить определенный объем работ. Аналогичное мнение высказано и в консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ).
Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников.
Так, например, ст. 157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом следует иметь в виду, что в правоприменительной практике распространена позиция, в соответствии с которой отсутствие заказов свидетельствует об отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной деятельности работодателя, и относит неисполнение работником трудовых обязанностей по данным причинам ко времени простоя по вине работодателя (часть первая ст. 157 ТК РФ) (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 05.04.2012 N 2-1130/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 08.08.2012 по делу N 33-6202, апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3563/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 18.05.2016 по делу N 33-6357/2016, решение Краснохолмского районного суда Тверской области от 10.04.2017 по делу N 2-29/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 28.08.2017 по делу N 33-9413/2017, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Согласно ст. 155 ТК РФ в случае невыполнения работником норм труда (неисполнении трудовых (должностных) обязанностей) размер оплаты его труда определяется в зависимости от того, по чьей вине оно произошло. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Исходя из анализа судебной практики, под невыполнением норм труда следует понимать выполнение работником меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, а также недостижение установленного количественного результата. При этом вина работодателя может заключаться, в том числе, и в непредоставлении работы (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.10.2014 по делу N 33-9259, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу N 33-4238, решение Варненского районного суда Челябинской области от 23.10.2012 по делу N 2-461/2012 решение Вышневолоцкого городского суда Тверской области от 08.09.2016 по делу N 2-1676/2016)*(1).
Полагаем, что в ситуации, когда работники-сдельщики не выполняют объемы работ (нормы труда) из-за отсутствия заказов от контрагентов, работодатель не исполняет свою обязанность по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовыми договорами, поэтому оплата труда сдельщиков в этом случае должна производиться в размере не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (часть первая ст. 155 ТК РФ). Аналогичного мнения придерживаются и другие специалисты (смотрите "Одной строкой о самом важном" (А.И. Данков, "В курсе правового дела", N 22, ноябрь 2010 г.)).
Отметим, что определенных критериев разграничения понятий "невыполнение норм труда (неисполнение трудовых (должностных) обязанностей)" и "простой", с которыми связан различный порядок оплаты соответствующих периодов времени, трудовое законодательство не содержит. На наш взгляд, под простоем следует понимать приостановку выполнения работником своих трудовых обязанностей (что означает перерыв в осуществлении трудовой функции как таковой) при наличии обстоятельств, которые обуславливают невозможность их выполнения, а под невыполнением норм труда (неисполнением трудовых (должностных) обязанностей) применительно к ст. 155 ТК РФ - ситуацию, когда приостановка работы по причинам, указанным в части третьей ст. 72.2 ТК РФ, не происходит, но работник, в силу определенных обстоятельств, не достигает установленных показателей (норм выработки, объема работы) при выполнении трудовой функции.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) Вместе с тем нами найдено и судебное решение, в котором суд пришел к выводу, что в отсутствие установленной какой-либо нормы выработки снижение объемов выработки готовой продукции в связи с уменьшением на нее спроса не может расцениваться как простой или невыполнение норм труда (смотрите решение Кировградского городского суда Свердловской области от 02.12.2013 по делу N 2-532/2013).
В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.
В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:
- Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
- Обязательных условий договора;
- Дополнительных условий договора.
К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:
- Фамилия, имя и отчество работника;
- Наименование работодателя;
- Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
- ИНН работодателя;
- Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
- Дата и место заключения договора.
Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.
Обязательные условия договора
В трудовой договор должны быть включены следующие условия:
1.Место работы.
Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.
Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.
Пример:
«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»
2.Трудовая функция.
Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.
Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.
Пример:
Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»
Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»
3.Дата начала работы.
Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.
Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.
Пример:
Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.
4.Срок действия договора
Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.
Пример:
«2. Срок действия договора.
2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».
Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.
Пример:
«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»
5.Условия оплаты труда.
В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.
Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).
Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.
Пример:
«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.
5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»
Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
6.Режим рабочего времени и времени отдыха
Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.
Пример:
«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.
3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»
6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.
Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.
Пример:
«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»
- Характер работы
Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя. Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.
Пример:
«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»
8. Условия труда на рабочем месте
Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.
Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.
Пример:
«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»
9. Обязательное социальное страхование
Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:
- Обязательное медицинское;
- Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
- Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- Обязательное пенсионное.
Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.
Пример:
«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»
Другие условия
В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).
ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Существенными условиями трудового договора являются:
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Перечень основания заключения срочного трудового договора установлен ст. 59 ТК РФ. В частности, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ).
2. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка
На основании ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В ст. 66 ТК РФ указано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
На основании ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
3. Переводы на другую работу.
Основания прекращения трудового договора
Согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работни-ка. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости определен ст. 74 ТК РФ, согласно которой в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность и обладающий конкретным уровнем квалификации входит в понятие трудовой функции. Для каких документов она имеет значение и как ее изменить, читайте в статье. Скачайте образцы необходимых документов
Из этой статьи вы узнаете:
Трудовая функция работника – что это по ТК РФ
Ст. 15 ТК РФ приводит определение трудовой функции – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Там есть и еще одна трактовка – конкретный вид поручаемой работнику работы. Не подробный перечень, как в должностной инструкции, а лаконичное пояснение, чем будет заниматься работник в свое рабочее время.
ТК еще несколько раз упоминает о ней в статьях:
- 57 – предписывает отражать ее в трудовом договоре;
- 72.1 – рассматривает случаи перевода с изменением трудовой функции работника или без него;
- 74 – разъясняет условия изменения договора, в т.ч. и вида работ.
Трудовая функция в профстандарте
Что такое профстандарт и как он связан с трудовой функцией, описано в ТК РФ, и в пост. Правительства №23 от 22.01.2013. Это официальная квалификационная характеристика профессии, которую можно использовать как описание категории поручаемых работ. На начало 2019 года в реестре Минтруда уже описано более 2000 специальностей. Каждый год он пополняется, а часть устаревших стандартов обновляется, поэтому работодатели следят за новостями в этой теме. Профстандарт кратко, точно и емко отражает содержание трудовой функции, поэтому удобен для документирования.
Использование профстандарта не всегда обязательно, а лишь когда служащему в связи со спецификой его работы полагаются льготы или, напротив, стоят ограничения. Например, для педагогов установлен отпуск в 56 дней, а сотрудникам МВД запрещен выезд за границу, но положена и льготная пенсия.
Эти правила действительны, если в контракте приведено название должности и квалификационные требования согласно профстандарту. При этом, ему должны соответствовать и должности в штатном расписании. Допустимо переименовывать вакансии постепенно, или одним приказом изменить сразу все штатное расписание. К примеру, название «учитель» сменить на «педагог». К 2020 году полный переход должен быть окончен.
Принимая нового члена команды на работу, директор должен проверить его на соответствие стандартам. В случае же несоответствия действующего сотрудника вновь введенным профстандартам, необходимо отправить его на переобучение, чтобы избежать увольнения по п.7 ст. 77 ТК.
Для негосударственных предприятий нет законодательной обязательности относительно применения профстандарта. Но ими можно пользоваться в качестве шпаргалки для краткого описания рода деятельности в кадровых документах.
Изменение трудовой функции работника
Трудовая функция – это часть контракта, и, если нужно ее поменять, действовать придется по ст. 72, придя к предварительной обоюдной договоренности. Сюда не относятся незначительные трансформации должностных обязанностей, не ведущие к перемене общей задачи служащего. Трудовая функция и трудовые обязанности – это понятия, зафиксированные в разных бумагах. Если тип выполняемых обязанностей существенно меняется, значит, это аффилировано с переводом на другую работу и оформляется соответственно. Процедура имеет нюансы:
- Наниматель не вправе сменить род деятельности работника, против его воли. Если договоренность достигнута, достаточно подписать допсоглашение к действующему договору;
- Горизонтальная карьера не всегда требует смены вида деятельности, например, перемещение бухгалтера из муниципального отдела образования в отдел культуры того же муниципалитета;
- Смена дислокации рабочего места без изменения наименования должности не относится к перемене рода работ, хотя переделать договор все равно придется, но по другой причине.
Новые возможности для карьерного роста
Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .
Временное
Временное изменение характера работ имеет право на существование, если оформлено в порядке, оговоренном ст. 72.2 ТК:
- Наниматель заручается письменным согласием подчиненного.
- Сам перевод должен происходить в разумных пределах, т.е. секретарю недопустимо поручить выполнение электромонтажных работ, даже при прохождении переобучения.
- Срок временной смены вида деятельности не должен перекрывать срок в один год, а чаще всего он оканчивается при возвращении заменяемого служащего. Если же год прошел, а ни одна из сторон не вспомнила об этом, действующая работа автоматически становится для служащего постоянной.
- В случае серьезных аварий и катастроф можно на один месяц привлечь сотрудника к выполнению другой работы, не спрашивая его согласия. Исключение – перевод на работу более низкой квалификации.
Постоянное
Окончательная смена вида деятельности чаще всего бывает связана с медицинскими показаниями. Если состояние здоровья сотрудника не совместимо с выполнением прежних обязанностей, директор должен предложить ему более подходящую вакансию, и, получив согласие, оформить перевод. Это подразумевает замену трудовой функции работника, о чем сообщает ст. 72.1 ТК.
Так, бывший тренер с задачами по «осуществлению тренировочного процесса» может быть переведен на должность специалиста по антидопинговому обеспечению с «подготовкой и проведением мероприятий, направленных на противодействие применению допинга в спорте». Возможен принудительный перевод в чрезвычайных обстоятельствах по аналогии с временным.
Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции
Если нанимателю потребовалось изменить наименование должности в 2019, нужно определить, повлечет ли это изменение трудовой функции. Если это лишь приведение штатного расписания к профессиональной стандартизации, и род деятельности останется неизменным, тогда процедура переводом не считается, и будет состоять из последовательности вносимых изменений:
- начать нужно со штатного расписания ;
- затем корректируется договор путем составления допсоглашения;
- завершает процедуру внесение записи в трудовую книжку .
Предварительного уведомления служащего не требуется, достаточно лишь его подписи на допсоглашении.
Если же смена названия влечет за собой изменение вида работ, придется действовать в соответствии со ст. 72, поскольку фактически это уже перевод. В одностороннем порядке менять категорию работ, порученных служащему – незаконно. Помимо приведенного алгоритма, необходимо будет заручиться согласием служащего и отредактировать должностные инструкции, а в трудовой появится запись не о переименовании, а о переводе.
1. В статье 56 ТК РФ, определяющей понятие и стороны трудового договора, четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора (о понятии работодателя и работника см. коммент. к ст. 20). В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора.
Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ст. 15).
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.
На работодателя возлагается обязанность обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным с работником.
Указание на обязательство работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым договором, следует признать весьма полезным, т.к. тем самым повышается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.
В соответствии с ч. 1 ст 56 ТК РФ с комментариями работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 136).
2. Сформулированное в ст 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).
К таким элементам относятся:
- специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.
В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ст. 57).
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.
В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).
Предусмотренная статье 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (см., например, п. 1 ст. 704 ГК).
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК).
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК).
3. В соответствии с ч. 2 ст 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия "работник" и "работодатель" сформулированы в ст. 20 ТК.
Согласно названной статье работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. коммент. к ст. 63).
Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).
Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.
Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК).
В тех случаях, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст. 21 ГК).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК).
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст. 29 ГК).
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).