Главная Открываем магазин

Тарифная система формы. Тарифные системы оплаты труда. Формы тарифной оплаты труда, их особенности и виды

15.06.2020

Номинальная з/пл – это количество денежных средств, начисляемых работнику за его труд.

Реальная з/пл – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную з/пл.

Встречаясь на рынке труда, домохозяйства и организации бизнеса определяют уровень номинальной з/пл, при этом цена на труд имеет свои специфические особенности:

1) предприятию невыгодно устанавливать гибкие ставки за труд, гораздо экономичнее и функциональнее жесткая административная система оплаты труда, т.е. такая, в которой трудовые ставки контролируются администрацией и фиксируется на определенном уровне. Этот уровень формируется с учетом действующего трудового законодательства, среднеотраслевого уровня оплаты труда и стратегии предприятии.

2) институциональные ограничения – это законодательство по труду и деятельность профсоюзов.

3) ограничение географической мобильности.

4) социологические ограничения, прежде всего, дискриминация.

5) существование заведомо неконкурентных групп в оплате труда.

6) выравнивание неденежных различий в труде с помощью оплаты (компенсация непривлекательности труда денежными средствами).

7) существование монопсонических рынков труда.

8) существует определенный предел, после которого работник ценит свое свободное время, чем денежные знаки за труд.

2. Тарифная система оплаты труда

В качестве основной административной системы оплаты труда в нашей стране выступает тарифная система оплаты труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующими законами, нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В тарифной системе з/пл – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

1) тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени (руб./час, смена, месяц).

2) тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

3) квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.

4) тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ или профессий, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных коэффициентов работников.

Тарифный коэффициент определяется как отношение тарифной ставки соответствующего разряда и тарифной ставки первого разряда.

Диапазон тарифной сетки – это отношение тарифной ставки максимального разряда к тарифной ставке минимального разряда.

5) тарифно-квалификационный справочник – с его помощью проводится квалификация работ или работников. Тарификация – это отношение видов труда или работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и профессиональных знаний и навыков. Он содержит 3 раздела: характеристика работ; что должен знать, уметь работник, каким образование обладать; примеры работ.

6) районные коэффициенты . С их помощью выравнивают или компенсируют разницы в стоимости жизни из-за разницы в географическом положении и климатических условиях регионов. Районные коэффициенты устанавливаются правительством и их обязаны применять предприятия любой формы собственности.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой - высшим.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут

Спросить юриста

Также вам будут полезны следующие статьи

  • Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
  • Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
  • Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
  • Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
  • Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
  • Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
  • Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
  • Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
  • Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
  • Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
  • Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
  • Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
  • Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
  • Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
  • Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
  • Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
  • Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
  • Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
  • Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
  • Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
  • Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
  • Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
  • Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда
  • Условия оплаты труда руководителей организаций, их замов, главных бухгалтеров
  • Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки;

Оклады (должностные оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Система оплаты труда работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местного самоуправления, определяются субъектами РФ и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 сентября 2007 г. - 4330 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ). При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности, с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

Федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

Государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

Муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 3000 руб. за ученую степень кандидата наук;

4) 7000 руб. за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТрудового кодекса + НДД + НКН,

Где ЗП - заработная плата;

МТрудового кодекса - межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

НДД - надбавка за должность доцента;

НКН - надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т. п. Вторая - предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные ч. 1 - 13 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

Должностного оклада;

Оклада за классный чин;

Дополнительных выплат.

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме, кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

Установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т. д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

При стаже гражданской службы в процентах

От 1 года до 5 лет - 10;

От 5 до 10 лет - 15;

От 10 до 15 лет - 20;

Свыше 15 лет - 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет", для служащих субъектов РФ - нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных служащих" дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

По высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

По главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

По ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

По старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

По младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других - единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны". В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 50 - 75%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30 - 50%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", - 10 - 15%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

При стаже работы от 1 до 5 лет - 10%;

При стаже работы от 5 до 10 лет - 15%;

При стаже работы от 10 лет и выше - 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим, проживающим в некоторых субъектах РФ, за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи, и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т. д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя Администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т. д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", в Федеральном законе от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России. Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе. Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

  1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

  • Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
  • Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

  • премий;
  • надбавок;
  • бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

  • Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
  • Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
  • Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

  • результативности деятельности;
  • уровня полезности для фирмы;
  • числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

  • Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
  • Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
  • Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
  • Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Современная рыночная экономика предполагает тот факт, что множество предприятий находится в частной собственности . Поэтому они решают проблемы, связанные со структурой и организацией деятельности, самостоятельно .

Речь идет о производственных, хозяйственных, финансовых операциях. Большинство компаний для начисления поощрений за труд сотрудников предпочитает применять традиционную тарифную систему .

В законодательных позициях тарифная система оплаты труда представляет собой перечень норм и правил , которые позволяют проводить дифференциацию, начисление и урегулирование размера ЗП для каждой отдельной группы и категории сотрудников.

При этом в процессе определения этого параметра учитывается несколько критериев : квалификационный уровень работника, суммарный опыт, совокупный стаж, наличие высшего образования, предприятие, на котором работает сотрудник.

Посредством данной системы оценивания можно прийти к единым мерам труда и его оплаты, а также достичь однородности. Этот набор сведений обеспечивает формирование основной части зарплаты — оклада .

Получается, что он, в свою очередь, зависит от качества труда . Если рассматривать процесс организации тарифной системы оплаты труда более детально, он включает в свой состав несколько ключевых элементов :

  • рационализация состояния текущего ФОТ;
  • нормирование трудовых взаимоотношений между сторонами;
  • установление системы тарификации;
  • подбор рациональных систем выдачи получки.

Каждый из этих пунктов играет важную роль, поэтому обязательно принимается во внимание при учете зарплаты.

Нормативно-правовая база

Тарификация регламентируется статьей 143 ТК РФ . Согласно этим положениям, есть несколько нюансов , которые стоит принять во внимание в процессе определения тарифных ставок:

  • система оплаты труда сотрудника по тарифу – это свод норм, которые основаны на дифференциации зарплаты сотрудников, относящихся к разным категориям;
  • к данной схеме оплаты действий работников можно отнести несколько элементов – ставки, оклады, тарифную сетку и коэффициенты, и каждое из этих понятий имеет свои характеристики;
  • определение уровня сложности выполняемых работ происходит в соответствии с их тарификацией;
  • процесс тарификации осуществляется с учетом показателей единого квалификационного справочника профессий, а также с использование профессиональных стандартов, которые устанавливаются силами правительственного аппарата РФ;
  • установление систем оплаты труда по тарифам происходит на базе коллективных соглашений в соответствии с законодательными позициями;
  • формирование списков происходит с помощью справочника профессий и должностей, во внимание принимаются и материалы, связанные с государственными гарантиями.

Традиционно тарифная система включает в себя несколько элементов , которые тесно взаимосвязаны между собой.

Есть несколько факторов , которые обязательно принимаются во внимание при определении ставок по тарифам и окладов:

  1. Обязательное сохранение дифференциации зарплаты, исходя из степени квалификации персонала и сложности условий.
  2. Способствование максимальной производительности рабочей силы и создание стимула для труда.
  3. Формирование условий, которые необходимы для использования прогрессивных принципов оплаты труда.
  4. Стоит выделять сотрудников, имеющих повышенные способности к труду, являющихся наиболее значимыми для производства.
  • Тарифные справочники . Эти материалы представлены перечнем рабочих мест, а также должностей, профессий, специальностей, которые присутствуют на предприятии.

Невзирая на большое количество преимуществ системы тарифной оплаты труда, этот принцип имеет существенные недоработки . Они заключаются в учете только постоянных факторов при формировании тарифных ставок и, как следствие, в субъективности оценки реального труда. Поэтому степень интенсивности трудового процесса остается в стороне, и стимул для работников отсутствует.

Ведение на предприятии, какова практика применения

На практике в рамках деятельности предприятия важную роль играет аббревиатура ЕТС — единая тарифная сетка . Это единая шкала тарификации труда работников. В нее входят все группы и категории сотрудников, которые находятся на бюджетном обеспечении, но только не органы представительной и исполнительной власти.

Данное положение утверждено в Постановлении №785 «О дифференциации в уровнях трудовой оплаты на базе ЕТС». Эта норма законодательства также утверждает несколько других нюансов :

  • единая тарифная сетка по оплате труда сотрудников, имеющих отношение к бюджетной сфере;
  • разряды трудовой оплаты ЕТС по общеотраслевым должностным положениям служащих;
  • перечень разрядов оплаты труда ЕТС по ключевым должностям отраслей, имеющих отношение к бюджетной сфере.

Использование ЕТС выступает в качестве обязательного правила для всех предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании. В качестве исключений могут выступать только те организации, для которых созданы особые условия оплаты труда.

Группирование всех профессий осуществляется по признаку общности работ, которые выполняются ими, то есть трудовых функций. В ней существует 18 разрядов , из них 8 низших групп – для тарификации рабочих. Месячная ставка тарифа для сотрудников первого разряда составляет 600 рублей .

В рамках ЕТС все трудовые функции сведены в единую функциональную группу . Руководители бюджетных организаций имеют право на установление окладов в соответствии с 9 и 10 разрядом сетки.

Определение разряда, к которому относится сотрудник, происходит в соответствии с итогами аттестации. Она проводится согласно основным положениям о порядке проведения аттестации .

По итогу силами комиссии выносится соответствующая рекомендация по тем или иным разрядам оплаты труда. Определение окладов для конкретных сотрудников происходит путем умножения тарифной ставки на нужный коэффициент.

Формы, элементы и реализация с примерами

Реализация тарифной политики по оплате труда на практике вполне успешно, о чем свидетельствует опыт различных предприятий.

Ключевые составляющие

Ранее был рассмотрен их перечень, но для полноты картины можно повторить некоторые позиции. Речь идет о тарифной сетке, а также об окладах сотрудников и о справочниках, позволяющих получать нужную информацию в соответствии с нормами законодательства.

Есть несколько ключевых параметров , на основании которых законодательно устанавливается разряд и соответствующий ему тариф.

Между этими критериями и тарифом наблюдается прямая пропорциональная зависимость : чем они выше, тем выше показатель тарифа, тем, соответственно, больше оклад.

Как устанавливаются тарифы

Установление тарифов осуществляется на базе тарифной сетки, которая содержит перечень разрядов . Она подлежит регулярным изменениям и обновлениям, последняя версия этой сводки выглядит так.

Диапазон разрядов 1-5

Речь идет о таких профессиях, как:

  • дворник;
  • уборщик;
  • дежурный специалист пропускного пункта;
  • копировщик;
  • нарядчик;
  • специалист по табельным работам.

Диапазон разрядов от 2 до 5

  • специалист по учетной работе;
  • экспедитор;
  • подсобный рабочий (чаще всего он относится к категории 2).

Разряды от 3 до 5

Если вести речь о данном диапазоне разрядов, то к нему относятся следующие специалисты :

  • агент;
  • специалист по делопроизводству;
  • секретарь;
  • чертежник;
  • рабочий, оператор электронно-вычислительной техники;
  • кассир;
  • экспедитор по грузовым перевозкам (3-4).

Диапазон разрядов 4-5

  • работник по инкассации;
  • стенографист;
  • статистик.

Представители профессий 5-го разряда

Речь идет о следующих должностях :

  • критик;
  • диспетчер;
  • лаборант;
  • инспектор.

Диапазон от 6 до 13 разряда

  • курьер (чаще всего это разряд 8);
  • бухгалтер;
  • специалист по ИТР;
  • переводчик;
  • психолог;
  • редактор;
  • художник;
  • специалист по товароведению;
  • экономист;
  • архитектор;
  • программист;
  • инструктор;
  • специалист по дизайну;
  • технолог.

Повременная

При повременном принципе поощрения труда для каждого разряда на предприятии действует фиксированная величина оклада . Чем большее количество времени отработал сотрудник и чем более высокий разряд он имеет, тем большую заработную плату он получает.

Формула расчета зарплаты при данной системе выглядит так:

ЗП = С (ПВ) * КОВ, где

ЗП — размер заработной платы, С (ПВ) – ставка работы за определенный период времени, КОВ – количество отработанного времени.

Чаще всего на практике в качестве временной единицы используется час .

Сдельная

Если речь идет о сдельной системе вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей, то она предполагает зависимость заработной платы от разряда и от производительности труда . Этот показатель является наиболее объективным, поскольку позволяет учесть в оценке труда не только разряд, но и человеческий фактор. Да и мотивационная база для сотрудников, работающих по этой схеме, является более простой и очевидной.

Если принимать во внимание формулу расчета ЗП, используемую при данной схеме поощрения, она выглядит так (рассмотрим на примере производственной отрасли):

ЗП = С (ЕП) * ОПП, где

С (ЕП) — ставка за единицу продукции, ОПП – объем произведенной продукции за определенный временной период.

Тарифная система оплаты труда используется не только в бюджетной сфере, но и на производстве, в торговле, области услуг и даже высоких технологий. В связи с ее обширным применением необходимо обеспечение постоянного совершенствования этого механизма.

  • при отнесении сотрудника к конкретному разряду следует учитывать не только его достижения «на бумаге», но и фактические заслуги;
  • сотрудник, занимающийся определением разряда и выдачей зарплаты, должен быть максимально компетентным в этой сфере для исключения ущемления прав специалиста;
  • система может быть улучшенной только в том случае, если разряд будет соответствовать стремлению сотрудника к саморазвитию;
  • следует регулярно обновлять данные о тарификации, периодически меняя данные о тарифах, это создаст дополнительную мотивацию к труду.

Основные доплаты

За особые заслуги в рабочем процессе работник может рассчитывать на некоторые доплаты . К ним относятся надбавки и премии за улучшение трудовых показателей, перевыполнение плана, повышение уровня квалификации и так далее.

Достоинства тарифной системы оплаты труда являются вполне очевидными. Вот некоторые из них.

  1. Минимизация числа ошибок при определении и начислении оклада и дополнительных выплат.
  2. Четкое соответствие оклада разряду сотрудника . То есть, если он приложил усилия и повысил свой уровень компетенции в том или ином вопросе, он может рассчитывать на повышение заработной платы.
  3. Справедливость способа . Действительно, тарифная система оплаты труда исключает дискриминацию сотрудников.
  4. Возможность расчета бюджета . Если работодатель знает все тарифы и должности сотрудников, которым выплачивается заработная плата по ним, можно спрогнозировать фонд оплаты труда заблаговременно на несколько месяцев вперед.

Если говорить об отрицательных моментах функционирования данной системы, среди них можно выделить несколько нюансов :

  1. Субъективность оценки результатов труда . Может быть такое, что два специалиста одной профессии относятся к разным разрядам. И факторы, влияющие на это отнесение, определяются одним-двумя людьми, которые не всегда осведомлены о действительности на производстве. Поэтому итоговые решения являются не объективными.
  2. Отсутствие учета человеческого фактора . Эта политика удобна, поскольку обобщает все операции по определению разрядов и тарифов. Но она не всегда учитывает человеческий фактор, что может повлечь за собой погрешности в расчетах.

Положительных качеств у данной системы больше, чем минусов, поэтому они широко и успешно применяются.

Основные формулы расчета

Есть несколько показателей, которые требуют обязательного расчета при ТСОТ.

Тарифный коэффициент

Данный параметр характеризует, в какое количество раз ставка по тарифам для второго, третьего и далее разрядов выше идентичного параметра для первого разряда.

Для расчета потребуются данные о ставке для первого разряда (ТС1) и тарифном коэффициенте (ТК n ) .

ТС (n) = ТС (1) * ТК (n)

Среднее значение

Соотношения между разрядами выступают в качестве базы дифференциации и регулирования зарплаты сотрудников, исходя из разрядов. Они являются своеобразными указателями размера и характера увеличения коэффициентов в случае перехода от одного разряда к другому.

Данные для расчета используются такие же, что и в прошлой формуле, но к ним добавляется параметр Ч – численность рабочих, которые присутствуют в каждом из разрядов.

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Усредненный показатель по разрядам рабочих можно найти при использовании формулы:

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Т (n)) / СУММА Т (n)

Как можно заметить, в этой формуле используется параметр Т , который означает трудоемкость работ по каждому из разрядов.

Определить среднюю ставку в зависимости от того или иного тарифа можно по специальной формуле :

ТС (ср) = СУММА (ТС (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Если же необходимо определить средний разряд по тарифу, то сделать это можно на базе среднего коэффициента или усредненной ставки.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, тарифная система оплаты труда – это такой способ начисления зарплаты , который подразумевает ее зависимость от разряда сотрудника. Разряд, в свою очередь, определяется несколькими факторами .

Каждый из них является важным и принимает участие в общей схеме расчета. У данной политики есть свои достоинства и недостатки , которые стоит учитывать каждому работодателю, решившему использовать эту меру поощрения.

Сегодня тарифная система оплаты труда широко используется во всем мире и набирает обороты популярности в большом количестве сфер.