Социално-психологические проблемы в начале построения карьеры молодого человека. Психологические основы карьерного роста

Лекция 2. Психологические предпосылки карьерного роста.

Определение карьерного роста.\ Факторы, влияющие не карьеру

Литература:

1. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., рганизации: поведение, структура, процессы. М.:ИНФРА-М, 2000.

3. ндустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд. Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. , Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. , История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий и акмеологический подход к исследованию личности //Акмеология. 2001. №1. С. 13—21.

10. , Психологические предикторы профессиональной успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. , . М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150—160.

11.Магомед- Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43—49.

14. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A. Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy And Research. 1980. V. 4. P. 263—268.

Люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей — для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация , , , , , —.

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только , отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым — мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста .

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых ;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора—два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи:

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия — с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями , открытых в компаниях — клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал —
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 — 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях — клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 — 55 лет, средний возраст 34,5 года) — представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики:

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно ;

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от ,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., — 326

Человек, — откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25—48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффективность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ — респонденты, получившие работу на первом этапе

□ — респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС — методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО — экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, — 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, — 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна—Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм—нонконформизм» и «расслабленность—напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний .

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 — 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна—Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна—Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.

В последние годы, одной из наиболее актуальных проблем становится исследование особенностей построения карьеры в условиях жизни современного российского общества. Необходимость изучения карьеры диктуется не только социальными факторами, такими как сложности в трудоустройстве, с которыми сталкиваются выпускники вузов и опытные специалисты, но и возросшим динамизмом развития, когда имеющиеся возможности не позволяют работникам самореализовываться в среде, где одного только профессионализма и высокой квалификации зачастую оказывается недостаточно для достижения конкурентного преимущества в профессиональном становлении. В связи с этим анализ теоретических подходов к пониманию карьеры позволяет сравнить взгляды, разъясняющие сущность исследуемого феномена и определяющие методологию к практического исследования данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что «карьера» является объектом исследования различных научных направлений и школ, среди которых выделяются управленческие науки, социология, социальная психологии и психология труда . Таким образом, карьера является междисциплинарным объектом исследований.

В психологической науке сформировались несколько подходов к исследованию карьеры: личностный , когда готовность к карьерному росту рассматривается в контексте жизненной стратегии личности (К.А. Альбуханова-Славская, А.Я. Кибанов, Т.Г. Бортиникова); акмеологический , который рассматривает должностное продвижение в ходе карьеры не как самоцель, а как вариант самореализации личности (А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, А.А. Бодалев, И.Д. Ладанов). Ряд отечественных психологов (Е.А. Климов, С.Н. Чистякова, Н.С. Пряжников) связывают понятие успешной карьеры с адекватным профессиональным самоопределением. Е.А Климов, в частности, рассматривает карьеру как путь по ступеням мастерства и видам деятельности. С точки зрения И.Д. Ладанова, карьера может быть понята как процесс реализации человеком себя, в качестве субъекта карьеры, и своих возможностей в условиях профессиональной деятельности . Отдельно может быть выделен системогенетический подход к профессиональной деятельности , автором которого является В.Д. Шадриков (В.Н. Дружинин, Ю.П. Поваренков), в рамках которого карьера анализируется с опорой на принципы теории системы.

Критерием различения подходов является смысл, вкладываемый авторами в понятия «карьеры», которое нередко употребляется по аналогии с понятиями «профессиональная реализация», «профессиональный успех», «трудовой путь» и другими. Отсутствие единства в трактовке понятии карьеры отражает его сложность и многогранность. Анализ и обзор существующих словарных определений вскрывает многообразие представлений о карьере. Этимологически понятие «карьера» происходит от лат. carrus - «телега, повозка»; в переводе с итальянского carriera - «бег, жизненный путь, поприще»; французское понятие carrier - истолковывается как успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, профессия . В словаре С.И. Ожегова понятие «карьера» определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также как само достижение такого положения» . В Советском Энциклопедическом Словаре и словаре Ушакова «карьера» скорее трактуется в негативном смысле, как карьеризм или отрицательное общественное явление, предполагающее погоню «за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам» . В психологических словарях «карьеризм» трактуется аналогичным образом, как эгоистическое стремление к успеху в деятельности и должностному продвижению, связанное с мотивацией достижения . Понятие «карьера» рассматривается как результат(ы) профессионального или должностного положения в жизни индивидуума и индивидуальный образ жизни или прогресс в непрофессиональной жизни , как последовательность профессио-нальных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека и успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии, где среди прочих значений, на первое место выведено понятие карьеры как «продвижения в какой-либо деятельности» . В ряде случаев, карьера подразумевает трудовую деятельность конкретного индивида в течение всей жизни - трудовая карьера, и «профессиональная», то есть, осуществляемая в рамках выбранной профессии, будучи структурированной, то есть представляющей упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, либо неструктурированной . Итак, определения карьеры в словарях обычно ставят акценты на достижении индивидом статусных, профессиональных позиций, как целей трудовой деятельности, затрагивая в некоторых случаях морально-этические аспекты.

Помимо словарного значения понятия разрабатываются и авторские трактовки карьеры. Так, А.К. Маркова понимает карьеру как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, как процесс профессионализации - от выбора профессии к овладению ею, упрочнению профессиональных позиций и достижение мастерства . Дж.Л. Голланд и Р.Л. Кричевский рассматривают карьеру с точки зрения достижения результата как переход человека с одной должности на другую . О.О. Богатырева определяет карьеру как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере . А.Н. Толстая определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью . Д. Сьюпер рассматривает карьеру с нескольких точек зрения: с экономической точки зрения, карьера - последовательность позиций, занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность; с социологической точки зрения, карьера - последовательность ролей исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека; с психологической точки зрения, карьера также рассматривается как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем . Г. Десслер, Ю.П. Хьюринен понимают карьеру как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам . В.В. Травин, В.А. Дятлов определяют карьеру как мотивацию к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдачу, самоконтроль и работоспособность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице . А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич выделяют следующие компоненты психологического наполнения термина карьера. Это характер целей, которые ставит человек в конкретном виде деятельности, система мотивов, побуждающих к выполнению общественно значимой деятельности и включающая в себя систему ценностей, а также степень актуализации при реализации способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма . А.Я. Кибанов определяет карьеру как индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, осуществляемой в рамках установленных деловой этикой принципов . Составляющими карьеры, определяющие ее направленность и характер достижения, могут являться различные факторы, среди которых выделяют самовосприятие человека, мотивы и желания, которые не всегда осознаются, но нередко действуют как направляющие силы или «якоря». Так, Э. Шейн полагал, что личностные ценности влияют на способность успешно решать карьерные задачи. Чем лучше люди осознают собственные карьерные мотивы и ценности, тем выше мотивация и удовлетворение получаемое от работы. В своей концепции «якорей карьеры» Э. Шейн выделил основополагающие ценности, на которые, прежде всего, ориентируется человек при реализации карьеры: профессиональная компетентность, организаторская компетентность (менеджмент), автономия (независимость), служение, вызов, предпринимательская креативность, стабильность, интеграция стилей жизни . Исследователи профессиональной карьеры, связывают ее с мировоззрением личности, ясным пониманием собственных ценностей, сложившейся индивидуальной концепцией мира и своего места в нем. Это отражено в ряде философских концепций, например, в концепции А. Маслоу, вводящей понятия «дефицитарных» мотивов и мотивов «роста» , или фундаментальной оппозиции бытийного и потребительского модуса человеческой жизни, раскрываемых в философии Э. Фромма, где первый модус представляет собой путь человека выбравшего ответственность и риск, а не иллюзорную безопасность, предлагаемую современным социумом как плату за отказ от свободы. Другими словами, мировоззрение, ценности и морально-этическое развитие в структуре направленности личности, становится фактором обусловливающим выбор способов реализации карьеры и специфику профессионального развития .

Таким образом, в ходе исследований, содержание понятия «карьера» заметно обогатилось психологическими аспектами, перестав рассматриваться лишь с внешней ролевой или статусной стороны. Различные детерминанты карьерного становления, такие как мировоззрение, ценности, представления и другие стали рассматриваться как релевантные проблематике карьеры. Роль условий и факторов карьерного становления личности была творчески переосмыслена с позиции системного подхода отечественными психологами, обосновывающими выделение психологии профессионального становления в самостоятельную отрасль.

Наиболее последовательно принципы системного подхода в психологии труда были реализованы в системогенетической концепции профессиональной деятельности доктора психологических наук, профессора В.Д. Шадрикова. По мнению автора, профессиональная карьера человека выступает важнейшим фактором формирования личностных качеств, например, настойчивость и навыки кооперации, уверенность в своих силах и творческие способности [Шадриков, 2004]. В профессиональных отношениях устойчивые формы поведения человека интериоризируются в устойчивые мотивы и черты характера, образующие индивидуальные комплексы, проявляющие в деятельности и общении как характер личности [Шадриков, 1982].

Процесс превращения индивида в профессионала не сводится только к профессиональному обучению, так как субъект труда в процессе профессионализации реализует не только учебно-профессиональную и профессиональную деятельность, но и другие формы профессиональной активности. В соответствии с принципами генетического анализа данные формы активности были названы обособленными или парциальными, так как, сменяя друг друга, они обеспечивают решение задач профессионального становления на разных этапах профессионализации. Установлено, что в качестве диахронической формы профессиональной активности выступает планирование и реализация профессиональной карьеры, которая с разной степенью сформированности реализуется на всех этапах профессионализации . Профессионально важные и профессионально ценные качества субъекта непосредственно влияют на эффективность профессиональной активности, обеспечивая её реализацию, и косвенно проявляясь в отношении к деятельности. Функциональная система профессионального становления является наиболее интегративной и последовательно в её состав входят обособленные формы активности субъекта труда. Профессиональная активность выполняет в ходе профессионализации три функции: функционирования (реализации), формирования (профессиональное научение и развитие) и саморегуляцию деятельности субъекта труда. Анализ субъекта труда производится на двух основных уровнях: операциональном, включающем формы профессиональной активности (цель, программа, самоконтроль и т.д.) и функциональный, на котором исследуются профессионально ценные качества, обеспечивающие реализацию первого уровня и влияющие на эффективность профессиональной активности.

В рамках системогенетической концепции выделено три ведущих критерия развития субъекта профессионализации: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. В соответствии с этими критериями выделены три относительно независимые подструктуры субъекта профессионального пути: профессионально важные и ценные качества; подструктура профессиональной идентичности, включающая мотивационный компонент, как основной; смысловая подструктура, ведущим компонентом которой является профессиональное самосознание [Поваренков, 2000].

Системный характер профессиональной деятельности направленной на построение карьеры был, в частности, продемонстрирован на примере карьерной готовности студентов и выпускников, в исследования Н.Б. Лисовской, Е.А. Трощининой, В.А. Маликовой и И.Г. Прокопенко, где обосновывается выделение мотивационно-ценностного, оценочно-ориентационного и эмоционально-волевого структурных компонентов, степень развития которых и сила их взаимных связей выступают значимыми факторами в реализации карьеры . Отдельно исследуется влияние ценностных ориентаций и профессиональных представлений личности в когнитивном компоненте структуры деятельности по построению карьеры .

Таким образом, в методологическом плане системогенетические принципы являются адекватными задачам психологического анализа профессионального становления личности, где психические функции, например способности, выступают как свойство психологической функциональной системы. Качества личности и способности обусловливают друг друга и развиваются в едином процессе и совокупности факторов системогенеза индивидуальности в карьерном становлении.

Итак, в данной статье были представлены существующие взгляды на понятие карьеры. Кратко рассмотрена эволюция представлений о карьере, из чего становится понятно, что современные взгляды на становление в профессиональном смысле все в большей степени учитывают интрапсихические аспекты профессионализма, такие как ценностные и мировоззренческие установки, профессионально важные качества и другие характеристики, раскрывающие личность в ее активности, целеустремленности в труде, общении и взаимодействии с другими. Особенности характера индивида проявляются через совокупность ее отношений в профессиональной среде и социуме. Зафиксировано, что полученные авторами системогенетической концепции данные свидетельствуют о системной организации профессионально важных и профессионально ценных качеств как по форме, так и по содержанию.

Сравнительный обзор понятий и соответствующих им имплицитных теорий карьеры показывает ценность подхода к карьере, как многаспектному, полисистемному и противоречивому в своем развитии феномену, являющемуся процессом и результатом профессионального формирования субъекта, в конкретной социальной и профессиональной среде. Рассмотренные определения карьеры основываются не только на задачах, которые стоят перед человеком, но и включают личностные характеристики, определяющие жизненные приоритеты и создающие основу для развития субъекта, в числе которых оказывается стремление стать профессионалом в определенной области, достигнуть социального признания и успешности посредством сознательной реализации индивидуального потенциала.

В большинстве научных публикаций карьера рассматривается в неразрывной связи с трудовой деятельностью, которая, в свою очередь, тесно связана с жизненным путем человека в целом, его мировоззрением и когнитивной сферой. Карьера рассматривается как результат индивидуальной активности субъекта, вследствие чего достижение карьерных целей основано на осознанных целях индивида, который старается соответствующим образом организовать свою деятельность, но и на системах и подсистемах свойств личности, которые выступают как условие достижения целей системы, но в то же время, сами совершенствуются в деятельности. Такая деятельность предполагает сформированную мотивационную и регулятивную подструктуры личности, определяющие реализации индивидом своих возможностей в условиях длительной перспективы профессиональной деятельности.

Недостаточная изученность факторов обуславливающих стремление сделать карьеру, соотношение совокупности внешних и внутренних факторов, которое создает базовое противоречие профессионального развития, является предпосылкой дальнейшего изучения профессиональной карьеры.

Переосмыслив собственное отношение к труду, начальству, критике и профессиональным неудачам, любой из нас может стать отличником своего дела, день за днем осуществляя мечту о карьерном росте.

1. Будьте готовы работать дольше и эффективнее

Успешных сотрудников отличает, прежде всего, огромная работоспособность. Они готовы при необходимости начать рабочий день раньше и закончить позже других. Они максимально рационально используют свое время, успевая за отчетный промежуток времени сделать в разы больше, чем коллеги. Что же стоит за таким рвением – простой энтузиазм, стремление быть замеченным или страх перед начальственным гневом? Конечно же, каждый стремящийся к повышению специалист в меру честолюбив, но основным «двигателем прогресса» в данном случае выступает принципиально иной взгляд на свою работу. Трудясь на благо компании, «отличники» относятся к работе как к собственному делу – с любовью и огромной ответственностью.

2. Определите себе наставника

Выберите «гуру» в интересующей вас области и попросите этого человека стать наставником, с которым вы сможете обсуждать профессиональные тонкости и качества, необходимые для успешного карьерного роста. За наставлениями можно обратиться к собственному начальнику (если он не посчитает ваше стремление к самосовершенствованию посягательством на собственное кресло) или руководителю «со стороны».

3. Признавайте свои ошибки и работайте над ними

Всем нам свойственно ошибаться, но далеко не все готовы это признать и с энтузиазмом приняться за исправление оплошностей. Пытаться скрыть свои неудачи от шефа – провальная тактика, так как рано или поздно тайное станет явным, а доверие будет утрачено раз и навсегда. Успешный работник никогда не опускает рук, даже когда начальство указывает ему на ошибки. Самой адекватной реакцией на критику в таком случае будет вопрос: «Что нужно сделать, чтобы моя работа понравилась?» Никогда не перекладывайте исправление ошибок на плечи начальства.

4. Следуйте инструкциям и доводите работу до конца

Сложные задания руководства, порученные без подробных инструкций, зачастую остаются невыполненными. Именно поэтому руководители особенно ценят работников, радеющих за успех общего дела и старающихся всеми силами довести начатое до конца, выполняя работу именно так, как предписано. Попав в затруднительную ситуацию, не бойтесь показаться назойливыми и попросить у шефа разъяснений – возможно, у слишком занятого руководителя при постановке задачи просто не было времени для инструктажа.

5. Уважайте начальство

Данное правило никоим образом не подразумевает откровенный подхалимаж и заискивание. Вы должны искренне уважать человека, на которого работаете. Только у авторитетного руководителя можно учиться, только под его руководством можно успешно развиваться в профессиональной сфере. Не допускайте по отношению к начальнику фамильярностей, не сплетничайте. Помните, что если вы не уважаете своего руководителя, ваши собственные подчиненные никогда не будут уважать вас.

Введение

Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.

Проблемы самомотивации руководителя

Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе - являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.

Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы

и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.

Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж - непрерывный учет времени в течение определенного периода.

Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.

Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта - такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.

Референтность в системе управления персоналом

В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.

История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.

В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.

Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».

Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.

Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.

Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.

Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.

Психологические основания понятия карьеры

Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.

В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.

За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.

Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.

Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.

Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?

В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.

Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.

Заключение

Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.

Список литературы

1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.

2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.

3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.

4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.

5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.

6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203

7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. – С. 54-66

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.

9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.

10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.

11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.

12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.

Таким образом, обозначенная необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. 2. Поведение, как основной фактор карьерного роста Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают...

Чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина – это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком...

Реализацию стратегии организации его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации. Уже, исходя, из этой стратегии создаются оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора персонала. Для определения оперативных целей...

Строгим правилам и собственному разумению, от сотрудника ничего не зависит - лишь бы был и как-то работал. Поскольку в организациях первых двух типов разговор о профессиональном обучении как способе продвижения по карьерной лестнице бессмыслен, в дальнейшем мы будем говорить о высшем типе организаций - "демократической". В такой организации все делается для того, чтобы каждый человек максимально...

Введение

Проблемы самомотивации руководителя

Референтность в системе управления персоналом

Психологические основания понятия карьеры

Заключение

Список литературы