Причины высвобождения персонала. Ротация кадров высвобождение персонала. Способы частичного высвобождения персонала

При высвобождении персонала важно избежать потери квалифицированных кадров и создания негативной атмосферы на предприятии из-за увольнений. В этом HR-специалисту поможет максимальное использование мер опережающего освобождения рабочих мест.

Из статьи вы узнаете:

Высвобождение персонала представляет собой процесс управленческой деятельности, направленный на уменьшение численности сотрудников. Он отличается от .

Скачайте документы по теме:

Высвобождение персонала - это не просто расторжение трудового договора. Высвобождение персонала включает целый комплекс мероприятий, где само увольнение рассматривается самой крайней, вынужденной мерой. В задачи HR-специалиста при высвобождении кадров входит поиск вариантов и организация бесконфликтного и наиболее приемлемого разрешения возникающих при этом проблем.

Причины высвобождения персонала

Под воздействием разных факторов необходимость предприятия в кадрах меняется, она может как возрастать, так и снижаться. Причины высвобождения персонала в организации можно разделить на внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

• Снижение спроса на рынке на выпускаемую предприятием продукцию или оказываемые услуги.
• Переориентацию производственной деятельности на выпуск других видов продукции (оказания услуг).
• Внедрение новейших технологий автоматизации, которые усовершенствуют производство и повлекут за собой снижение затрат труда.
• Сокращение масштабов работы предприятия.
• Неправильная оценка потребности в кадрах при найме сотрудников.

Внутренние причины:

• Ликвидация предприятия.
• Уменьшение количества сотрудников из-за увольнения по собственному желанию.
• Несоответствие работников выполняемой работе или занимаемым должностям.
• Нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий трудового договора и т. д.

Виды высвобождения персонала

Принято выделять следующие виды высвобождения персонала:

Частичное (внутреннее). При таком высвобождении сокращается объем работы, а численность сотрудников не изменяется. Это достигается с помощью ликвидации сверхурочной работы, введения отпусков за свой счет , сокращения длительности рабочего времени и других мероприятий.

Абсолютное высвобождение. В результате уменьшаются и объемы выполняемых работ, и численность работников. К данному виду относится сокращение штата, увольнение и преждевременный выход на пенсию.

Планирование высвобождения персонала

Чтобы избежать на предприятии потери квалифицированных кадров, руководство должно максимально использовать методы опережающего освобождения рабочих мест. Такие меры позволят снизить социальную напряженность вследствие организации высвобождения персонала. Для этого HR-специалист организации разрабатывает прогнозы потребности в кадрах и прорабатывает возможные варианты альтернативного использования работников.

При планировании высвобождения персонала, прежде всего, намечаются мероприятия, не требующие сокращения штата. К подобным методам высвобождения персонала можно отнести:

Приостановка найма на работу. Эта мера позволит трудоустроить высвобождающихся работников за счет естественной убыли кадров. Как показывает практика, прекрашение найма обеспечивает за год сокращение штата примерно на 5%.

Перемещение лишних кадров на другие рабочие места. Перевод предполагает наличие у сотрудника профессиональной подготовки к труду на новом месте, необходимо и согласие на перевод самого работника.

Сокращение продолжительности рабочего времени: отмена сверхурочных, перевод части штата на неполный рабочий день. Особенно в таком методе заинтересованы женщины, совмещающие профессиональную деятельность и семейные обязанности.

Прекращение передачи части работы в другие предприятия , если эту работу можно выполнить собственными силами.

Страхование по безработице. Предприятия могут избежать экономических проблем за счет возможности простоя в течение 24 месяцев без выплаты зарплаты сотрудникам. Ведомство по вопросам занятости при таком страховании выплачивает работникам предприятия пособие по неполной занятости - до 68% от средней зарплаты.

Все эти мероприятия относятся к социально приемлемым вариантам организации высвобождения персонала. И для организации имеют цель - сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

В случае невозможности или неэффективности мероприятий, не требующих уменьшения числа работников, работодатель проводит высвобождение персонала с помощью . При этом HR-специалистом планируются мероприятия, направленные на сокращение сотрудников.

• Как избежать незаконных увольнений по инициативе работодателя

Меры высвобождения персонала с помощью увольнения

Процесс высвобождения персонала может включать:

• увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя;
• выход на пенсию.

Для HR-менеджеров главной задачей при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную и социальную ситуацию.

Управление высвобождением персонала предприятия требует:

• соблюдение трудового законодательства;
• четких, максимально объективных критериев отбора.

В процессе высвобождения персонала преимущество следует отдавать тем мероприятиям, при которых люди покидают предприятие добровольно. Для сокращения числа работников используются следующие меры:

1. Выплата денежных компенсаций при добровольном увольнении.
2. Досрочный выход на пенсию.
3. Увольнение отдельных сотрудников, поведение которых позволяет применить к ним дисциплинарные взыскания.
4. Массовые увольнения в результате сокращений штата или рабочих мест.

Этапы высвобождения персонала

В процессе увольнения сотрудников по инициативе работодателя HR-менеджеру необходимо разработать систему мероприятий. Для этого используются три этапа высвобождения персонала.

Этап 1.

Подготовительный. На этом этапе HR-специалист уточняет критерии отбора претендентов на увольнение. Совместно с руководителем определяются конкретные сотрудники и находится правовое обеспечение для их высвобождения. Здесь же разрабатывается система мер по поддержке уволенных работников при сокращении численности или штата сотрудников. Однако если увольнение произошло за прогул или нарушение трудовой дисциплины, поддержка таких работников не требуется.

Этап 2.

Информационный. До увольняемых сотрудников доводится сообщение об увольнении . HR-специалист подготавливает соответствующий приказ или распоряжение в письменной форме и переводит процесс высвобождения персонала в официальный.

Этап 3.

Консультационный. Заключительный этап характеризуется комплексом консультационных мероприятий, направленных на юридическое, психологическое сопровождение сотрудников в этот период. На этом этапе увольняемым сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. Например, HR-менеджер помогает в разработке необходимых документов, создания сети контактов по поиску работы и проч.

Возможные проблемы высвобождения персонала и пути их решения

Избежать правовых проблем вследствие высвобождения персонала поможет четкое следование букве закона. Следует обратить внимание на распространенную ошибку работодателей при увольнении - игнорирование правовой нормы, закрепляющей обязательное предупреждение о принимаемых мерах профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

В ситуации разрыва трудовых отношений вопреки воле сотрудников неизбежно возникает напряженная ситуация. Специалисты службы управления кадрами могут снизить негативные последствия проблемы высвобождения персонала с помощью ряда мероприятий:

• проведение заключительного интервью;
• информирование сотрудника о его правах и обязанностях ;
• психологическая поддержка и адаптация к условиям потери работы.
• оказание содействия в новом трудоустройстве (в том числе с помощью аутплейсмента);
• выявление недостатков в работе с кадрами для предотвращения дальнейших ошибок в управлении, приводящих к высвобождению персонала.

Как провести заключительное интервью

Главными целями заключительного интервью являются анализ слабых мест в управлении кадрами. Получаемая в процессе информация может служить для HR-специалиста основой формирования определенного круга мероприятий в области развития сотрудников.

Помимо выявления данной информации, HR-менеджер в процессе заключительного интервью должен проинформировать работников о принятых мерах для смягчения ситуации увольнения. В частности, высвобождаемым из производства работникам:

• сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе менее 3 месяцев;
• сохраняется средняя зарплата при сокращении численности штата на 2 месяца до трудоустройства;
• сохраняется средняя зарплата при реорганизации и ликвидации предприятия на 3 месяца до трудоустройства.

Вывод

Высвобождение персонала не может быть чередой бездумных увольнений сотрудников. Это сложный, продуманный и взвешенный процесс, который должен гармонировать с общей стратегией развития предприятия.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Высвобождение персонала – это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

• Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
• Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

• Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
• Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

• Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
• В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
• Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Определение и воплощение проекта высвобождения

1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

• Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
• В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
• В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора). Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации. Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Под разделением труда понимается разграничение производ­ственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг, которое представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответству­ющих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять всех участников производства по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и де­ловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъ­ему производительности труда, сокращению длительности произ­водственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению объема продаж и т.

Различают три основных вида разделения труда. Общее разде­ление труда предусматривает обособление различных видов де­ятельности в масштабе всей страны, например промышленное про­изводство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д. Частное раз­деление труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например станкостроение, автомобилестро­ение и т.д. Единичное разделение труда предусматривает обособ­ление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения. На предприятиях и в организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессио­нальное, технологическое, квалификационное и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономи­ческих и многих иных функций в равной степени необходим про­дуктивный труд всех работников.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимо­сти от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение дейст­вующих на предприятии производственных процессов на отдель­ные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за опре­деленными исполнителями. В соответствии с особенностями тех­нологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное разделение труда предполагает за­крепление за рабочим комплекса работ или операций, необхо­димых для получения готового продукта, предмета или изделия, а операционное основано на выделении отдельных операций и за­креплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существу­ющими различиями в сложности и точности выполняемых тех­нологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей ра­ботников, это, в свою очередь, предусматривает различные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.

Социальные границы разделения труда характеризуются содер­жательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей челове­ка, роста профессиональной квалификации, повышения заработ­ной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производ­ственной деятельности персонала, в частности на величину сум­марных затрат трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его ко­операцией. Чем глубже разделение труда в той или иной органи­зации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполни­телей необходимо объединить в единый совокупный процесс про­изводства продукции и оказания услуг.

Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько ра­ботников, до экономики целой страны или всего мирового хозяй­ства - и представляет собой систему устойчивых трудовых отноше­ний между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продук­ции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы ИЛИ службы и само предприятие, объединяющее весь свой персо­нал для достижения единой экономической цели.

Дисциплина труда и трудовой распорядок. В эффективной системе управления персоналом весьма важ­ными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина, а также трудовой распорядок рабочего дня работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, тру­довым договором и соглашениями, локальными нормативными актами организации. Руководители предприятий и подразделений обязаны создать условия, необходимые для соблюдения всеми ра­ботниками требуемой дисциплины труда.

Дисциплина - понятие комплексное. В широком смысле дис­циплина служит одним из важнейших организующих и управля­ющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного дости­жения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: государственная, "Производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

В правовом отношении дисциплина труда - это обязательное для всех работников организации подчинение определенному порядку, отвечающему сложившимся нормам и правилам, моральным и экономическим требованиям, а также принятому на предприятии коллективному договору и заключенным трудовым соглашениям.

На предприятиях основными мотивами к соблюдению трудо­вой дисциплины служат осознанная внутренняя необходимость работника, экономическое побуждение к продуктивному труду.

Требования к дисциплине труда на предприятии одинаковы как для руководителей, так и для исполнителей. Одним из крите­риев состояния дисциплины труда служит экономический резуль­тат отдельного работника и всего производственного коллектива, который определяется объемом и качеством произведенной про­дукции или выполняемых рыночных услуг. Для рабочего таким результатом могут служить продуктивность труда, уровень заня­тости, фактическая норма выработки, качество продукции и др. Уровень дисциплины труда руководителя характеризуется прежде всего результатом деятельности всего предприятия: величиной при­были, объемом продаж продукции на рынке, финансовой устой­чивостью, наличием потерь рабочего времени и др.

Трудовой распорядок на каждом предприятии определяется действующими внутренними правилами, которые являются ло­кальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работни­ков, основные права, обязанности и ответственность сторон тру­дового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к ра­ботникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации ут­верждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному до­говору.

Рабочее время персонала на предприятии. Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнооб­разных производственных процессов. На предприятиях все трудо­вые, технологические и производственные процессы функциони­руют в пространстве и времени. Именно поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и кри­терием экономической эффективности производства.

В рыночных экономических отношениях рабочее время явля­ется также универсальным критерием рациональности всех дейст­вующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда и производства признается наиболее экономичной, если ее существование при прочих равных условиях происходит с минимальными затратами произ­водственных ресурсов и рабочего времени. При этом цена рабо­чего времени в каждой системе определяется в основном стоимо­стью так называемых фондообразующих факторов, состав кото­рых ограничивается содержанием производственных процессов. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу раз­вития каждой производственной или организационной системы. Гибкость современных форм и методов орга­низации труда и производства определяется в рыночных отно­шениях тесным взаимодействием ограниченных экономических ресурсов - персонала, времени, пространства, материалов, инстру­мента и оборудования. Рациональная организация труда и произ­водства в пространстве и времени должна быть широко использо­вана на каждом отечественном предприятии.

Рабочее время на производстве необходимо классифицировать на две группы: время выполнения работы и время перерывов в работе. С организационных позиций рабочее время следует под­разделять по отношению к основным элементам процесса труда: производственным рабочим, средствам труда и предметам труда. Правильное взаимодействие всех трудовых элементов имеет важ­ное значение как в организации труда, так и в организации про­изводства в целом на предприятии.

В организации и нормировании труда широко используются в основном классификационные характеристики затрат времени производственных рабочих и технологического оборудования. В организации производства необходимо учитывать не только про­должительность затрат времени производственного рабочего на трудовую операцию, но и длительность производственных процес­сов, главным измерителем которых служит производственный цикл, выражающий рабочее или календарное время от начала до окон­чания процесса изготовления одной детали или партии изделий. Затраты времени по отношению к рабочему - участнику трудо­вых процессов служат для расчета норм времени на все виды работ.

В состав нормы затрат труда входят следующие слагаемые эле­менты рабочего времени. Подготовительно-заключительное время, которое расходуется на подготовку к работе и ее завершение и обычно используется по своему прямому назначению в начале и в конце рабочего дня или смены. Основное время, затрачиваемое на выполнение основных тех­нологических операций, которые связаны с изменением формы или размеров заготовки. Вспомогательное время, используемое на выполнение вспомо­гательных операций, необходимых для осуществления технологи­ческих процессов. К вспомогательному времени можно отнести затраты времени на установку заготовки и снятие детали, вклю­чение и выключение станка, контрольные измерения и др.

Оперативное время, включающее суммарные затраты вспомо­гательного и основного времени. Если вспомогательные операции могут производиться в период машинной работы (перекрываемое время), тогда его затраты не следует включать в норму времени. Время обслуживания рабочего места, затрачиваемое в процессе работы на технические и организационные операции, связанные с обслуживанием техники и организацией работы (подразделяется соответственно на техническое и организационное). Время на отдых и личные потребности рабочего, определяющее регламентированные затраты времени на отдых и личные потреб­ности рабочего. Рабочее время на производстве подразделяется на нормируемое и ненормируемое.

В нормальных условиях организации производства все затраты времени должны быть нормируемыми, т.е. полезно используемыми на выполнение планируемых работ. Полезные затраты времени на осуществление всех нормируемых операций образуют время занятости рабочего. Чем выше удельный вес вре­мени занятости рабочего или нормируемого времени, тем выше эффективность использования не только рабочей силы, но и средств производства и предметов труда, а также и оборачива­емость экономических ресурсов.

Затраты времени по отношению к средствам труда можно под­разделять на две группы: время работы оборудования и время его простоя. По отношению к предмету труда следует выделять три категории затрат: время обработки детали, ее перемещения и прослеживания на рабочем месте.

Высвобождение персонала. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацион­но-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образу­ется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, пе­реподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора канди­датов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, се­мейного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования со­кращения персонала. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм стано­вится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отрабо­танным организационным механизмом ее реализации.

Система спе­циальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предпри­ятиях. В меньшей мере это направление деятельности распростра­нено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом вы­свобождения персонала практически не получило до последнего вре­мени развития в отечественных организациях. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения яв­ляется признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базиру­ется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной термино­логии - по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми­нологии - по инициативе администрации);

выход на пенсию.

Относительно без проблемным, с точки зрения организации, (ес­ли абстрагироваться от последующих проблем по найму и адапта­ции новых сотрудников) является уход работника по собственной ини­циативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и со­циальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому не­обходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является не­ординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, по­давленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело по­тому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профес­сиональные, социальные, личностно-психологические. Професси­ональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безра­ботица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря соци­альных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характе­ризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви­дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по вре­мени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими из­менениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в об­разе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна не­которая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэ­тому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в но­вой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в про­ведении определенных мероприятий.

14.5. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посред­ством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, не­обходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.Социализация охваты­вает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с по­мощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. Социализация начинается в детстве, в семье, которая явля­ется первым в жизни человека социализирующим агентом и ха­рактеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жиз­ни индивида, во многом определяющим его личность и после­дующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид стал­кивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы пове­дения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знания­ми, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, т.е. происходит ресоциализация. В процессе со­циализации через формирование своего собственного «Я» про­является уникальность данного индивида как личности. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профори­ентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и про­изводственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру кол­лектива организации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важ­ным составным элементом системы подготовки кадров и явля­ются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и ко­личественном отношении для повышения их прибыльности и кон­курентоспособности.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование про­фессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологи­ческих особенностей, а также с учетом складывающейся конъ­юнктуры на рынке труда.

Общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

Информирование заинтересованных лиц для облегчения вы­бора вида профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Определение соответствия психофизиологических и соци­ально-психологических качеств обратившихся за консуль­тацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потреб­ности в труде; профессиональная информация; профессиональ­ная консультация; профессиональный отбор.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. Первичная – это адаптация работника, впервые поступившего на работу в данную организацию. Под вторичной понимают адаптацию сотрудника, занявшего внутри организации другую должность. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Различают несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально – психологический, организационно – административный, санитарно- гигиенический.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Создание в организации механизма управления процессом адап­тации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1)структурного закрепления функций управления адаптаци­ей в системе управления организацией;

2)организации технологии процесса адаптации;

3)организации информационного обеспечения процесса адап­тации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

Качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

Высвобождение персонала - это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Управление высвобождением персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по оптимизации численности персонала, по соблюдению правовых норм, экономической и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников.

Оптимизация численности персонала начинается с определения реальной потребности в рабочей силе и прогнозирования изменений этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление количественной и качественной потребности в рабочей силе с наличием персонала. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности персонала. В случае необходимости сокращения персонала планируется работа с увольняемыми сотрудниками.

Высвобождение персонала является крайне болезненным процессом , как для увольняемых сотрудников, так и самой организации:

Работниками увольнение рассматривается как психологическая травма, так как оно приводит к утрате профессиональной деятельности, которая является главным источником дохода, определяет социальные связи и социальный статус человека, в работе реализуется потенциал человека

Для организации последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Поэтому администрация в процессе высвобождения персонала должна увязывать интересы кадро­вой политики с интересами работников. Глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с увольняю­щимися сотрудниками является максимально возможное смягчение их перехода в иную производственную, социальную, личностную си­туацию.

Мероприятия по высвобождению персонала различны в зависимости от видов увольнений. Критерием классификации видов увольнений выступает степень добровольности ухода работника из организации, это:

- увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя ;

- выход на пенсию .

В зависимости от вида увольнения функции, выполняемы службой УП будут различны.

Функции службы УП при управлении высвобождением персонала

Вид увольнения	Функции службы УП
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ и выявление причин текучести кадров 2. Проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных мер: Прекращение приема на работу Сокращение рабочего времени Направление на учебу с отрывом от производства Стимулирование ухода по собственному желанию Аутплейсмент – оказание увольняемым помощи в трудоустройстве 2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства 3. Выбор кандидатов, подлежащих сокращению 4. Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала 5. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций 6. Профессиональные и психологические консультации 7. Анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников 8. Психологическая поддержка увольняемых сотрудников
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию (в форме циклов лекций и бесед о проблемах пенсионирования) 2. Организация “скользящего пенсионирования” (последова­тельный переход от полноценной трудовой деятельности к окон­чательному уходу на пенсию) 3. Работа по дополнительному пенсионному обеспечению

Увольнения отдельных сотрудников с предприятия или организации случаются по многим причинам. Из-за несоответствия квалификации занимаемой должности, нарушений правил внутреннего распорядка или трудового законодательства, сокращения штатной единицы, заявления по собственному желанию и т. п. Массовое же освобождение персонала происходит лишь в нескольких случаях, и, как правило, личные качества сотрудников на этот процесс мало влияют.

Лишние люди

Увольнение - это разрыв трудового соглашения с соблюдением прописанных в нем договоренностей между работником и работодателем. Вне зависимости от того, кто из них стал инициатором расторжения контракта, далее следует довольно простой и быстрый механизм оформления документов и выплаты заработанной или компенсационной суммы уходящему сотруднику. За исключением процедуры сокращения, которая может растянуться на пару месяцев. Что до технологии высвобождения персонала, то здесь процесс представляет собой целый комплекс различных мероприятий и не всегда заканчивается обязательным увольнением. Он может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет, в зависимости от обуславливающих его причин.

Разом оказаться за чертой деятельности одного предприятия нескольким десяткам или даже сотням человек можно из-за его полной ликвидации или производственной реорганизации. Если говорить о единовременном высвобождении персонала кратко, то в основном это случается по причине оптимизации численности сотрудников компании. К столь кардинальным изменениям могут привести как внешние, так и внутренние факторы. К первым относятся:

• падение спроса на выпускаемую продукцию или услуги, что наносит убытки деятельности компании;
• переориентация на производство другого вида товаров, более востребованного потребителями;
• внедрение новых технологий и оборудования, обслуживание которых происходит на основе заменяющих рабочую силу компьютерных программ, и т. п.

Последнюю особенность можно также отнести и к внутренним факторам. Решение руководства компании заменить людей на предприятии «умными» автоматами - первая из причин массового увольнения сотрудников. Кроме нее, внутренними факторами можно считать: ликвидацию компании, снижение объемов производства, изначальное неправильное планирование численности необходимого количества сотрудников на ту или иную операцию. В зависимости от указанных причин можно наблюдать несколько этапов высвобождения персонала: от переобучения и перемещения на другую работу до абсолютного увольнения. Желание и согласие работников при этом максимально учитывается, но не имеет первостепенного значения, если иного варианта нет.

Неприкасаемые и привилегированные

Главный показатель, по которому компания прибегает к освобождению персонала, - прибыль. Либо ее текущее снижение, либо желание собственников предприятия ее существенно увеличить. Экономия на заработной плате, налогах по ней, социальных и больничных выплатах приносит немалый доход. Однако какими бы ни были приведшие к оптимизации численности сотрудников факторы, определенные категории работников защищены от увольнения без их на то согласия. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия или организации. Во всех остальных случаях политика высвобождения персонала учитывает закрепленные в трудовом законодательстве гарантии более щадящего отношения к процедуре:

• единственным кормильцам в семье, где есть инвалиды или несовершеннолетние;
• получившим на том же предприятии профессиональное заболевание;
• имеющим более высокую квалификацию перед другими, находящимися под угрозой высвобождения;
• непрерывно работающим в компании длительное время;
• получающим в соответствии со своей текущей должностью высшее образование, особенно по схеме без отрыва от производства.

Кроме того, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком женщины не могут быть сокращены или переведены на другую должность, если это не ликвидация предприятия, без их согласия.

Намечая мероприятия по высвобождению персонала, планирование последующей численности необходимо проводить с учетом неприкасаемости или привилегированности вышеуказанных категорий штатных сотрудников. Их можно перевести в другие отделы на соответствующие их квалификации должности или переобучить в зависимости от сохраненной производственной деятельности. Кроме того, щедрая материальная компенсация в определенных случаях может привести к увольнению по соглашению сторон или собственному желанию.

В любом случае действовать необходимо в рамках трудового законодательства без ущемления интересов сотрудника. В противном варианте его требование восстановить себя в прежней должности через суд приведет к обратному зачислению в штат, выплате компенсации по утраченной выгоде за все время вынужденного нахождения без работы, а также морального вреда. Сумма набежит немалая. А если таких недовольных не один человек, а несколько десятков?

С вещами - на выход

Накануне массового увольнения компания на базе отдела кадровой политики формирует занимающееся высвобождением персонала организации управление, которое детально изучает биографические данные, личностные и профессиональные особенности каждого рекомендованного к отставке сотрудника. Анализ трудовой деятельности, наличие влияющих на отстранение от работы ограничений, количество дисциплинарных взысканий или поощрений - все идет в зачет для принятия решения о его дальнейшей участи. При отсутствии смягчающих факторов сотруднику едва ли удастся отстоять свою должность, и он попадает в число обязательно высвобождаемых.

При наличии хотя бы одного показателя, дающего право считаться привилегированным членом коллектива, ему может быть предложено несколько вариантов дальнейшей трудовой занятости на том же предприятии. Самый распространенный - переобучение и переход в другой цех или отдел.

При массовом увольнении список высвобождаемых возглавляют имеющие за время своей работы дисциплинарные взыскания за различные нарушения, не выполняющие планы производства, низко квалифицированные сотрудники. Только по первому пункту можно разом отчислить около двух процентов персонала. По второму и третьему - еще около десяти. Скинув проблемный балласт, к оставшейся численности при увольнении и высвобождении персонала применяют уже более избирательную схему и индивидуальные мероприятия по каждому конкретному человеку.

В отдельных случаях на больших и дорожащих своей репутацией предприятиях формируется небольшая команда специалистов, предлагающая высвобожденным сотрудникам свою помощь в их дальнейшем трудоустройстве. Совокупность методов подобной деятельности называется аутплейсмент, что в переводе с английского обозначается как определение на должность за пределами собственного предприятия.

Подобная практика в организации высвобождения персонала широко применима на Западе, но в нашей стране она приживается довольно плохо. В большинстве случаев уволенные сотрудники предоставлены сами себе, и единственные их помощники в дальнейшем трудоустройстве - специалисты центра занятости населения.

Временные трудности

Следующий вид процедуры высвобождения персонала - частичная занятость. Применяется она лишь в том случае, если у организации или предприятия наблюдаются временные производственные трудности. Они могут случиться по разным причинам:

• смена оборудования на более современное, что приводит к остановке выпуска и реализации продукции, а стало быть, снижению прибыли;
• потеря постоянных потребителей и накопление на складах запасов невостребованного товара;
• проблемы производственного процесса, простои оборудования у партеров по бизнесу, которые являются основными покупателями выпускаемой продукции и т. п.

Мероприятия по высвобождению персонала в период временного снижения производительности компании направлены на сохранение всех рабочих мест и численности сотрудников, так как через месяц или два рабочий процесс может вернуться к своему привычному режиму и люди будут задействованы в полном объеме. А пока, на время простоя, может быть введена сокращенная , отменена сверхурочная деятельность. Кроме того, сотрудников вправе отправить в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или с сохранением, согласно некоторым пунктам ТК, двух третей зарплаты.

В этот период отменяется прием новых работников, ликвидируются вакантные должности, или на незанятые места переводят незадействованных работников, что также положительно влияет на процесс высвобождения. Сокращение персонала как мероприятие по оптимизации численности не проводится, так как необходимо максимально сохранить постоянных работников. В определенных условиях, когда простой может затянуться на более длительное время, происходит процесс, называемый текучкой. В этот период проблемное предприятие сотрудники покидают сами, подыскав себе работу в другом месте. В любом случае частичное высвобождение не абсолютное увольнение без желания на то большой массы людей.

«В услугах не нуждаемся»

С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение. Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:

• сокращение;
• соглашение сторон;
• увольнение по собственному желанию.

Вне зависимости от причин высвобождения персонала - снижения производства или полной ликвидации предприятия, возможно применение всех трех способов.

1. Работникам в первую очередь предлагается наиболее приемлемый для компании - увольнение по собственному желанию. Но, как правило, на этот шаг идут немногие.
2. Второй по приоритетам - соглашение сторон. За работником остается положенное для поисков работы время, в течение которого, даже будучи незадействованным ни на одном предприятии, он сохраняет свой непрерывный трудовой стаж при своевременной регистрации на бирже занятости.
3. Кроме того, соглашение сторон подразумевает выплату некоторой компенсационной суммы за использование этого метода. Она исчисляется в каждом конкретном случае индивидуально. Кто-то рад будет согласиться на выплату ему дополнительно месячного оклада, второй - потребует два или три.

Сравнительный анализ высвобождения персонала по трем указанным способам показывает, что самый невыгодный для компании метод - официальное сокращение сотрудников. Во-первых, бывшему работнику необходимо за два месяца до предполагаемого действия вручить под подпись приказ и уведомление о предстоящем увольнении. По прошествии этого срока, уже после увольнения и регистрации в центре занятости населения, в течение еще трех месяцев выплачивать ему среднемесячную заработную плату. Получается довольно затратно. Потому работодатели делают все возможное, чтобы убедить сотрудника пойти, в крайнем случае, на соглашение сторон. Нередко в ход идут не только уговоры, но и угрозы.

Подсластить пилюлю

Впрочем, случаются и совершенно противоположные приемы при процедуре высвобождения персонала. Все зависит от работодателя. Дорожащий своей репутацией, позволяющий развиться на предприятии влиятельному и сильному профсоюзному движению, к массовому увольнению сотрудников подходит несколько по иному, пытаясь по максимуму смягчить ситуацию. Временное увольнение на период спада деятельности компании, сохранение двух третей зарплаты при вынужденном простое, официальное сокращение - все это способы облегчить своим сотрудникам жизнь.

Кроме того, существует такое понятие, как этика. Заботливый работодатель не сообщает об увольнении, сокращении или высвобождении персонала в следующих случаях:

• В памятные или значимые для сотрудника персональные даты, как день рождения, годовщина начала его трудовой деятельности на предприятии.
• Накануне выходных или праздничных дней.
• Заранее, когда вопрос об увольнении не решен окончательно.
• Когда человек в отпуске или болеет.

• доведение до сотрудника известия об увольнении не через его коллег, а при личной беседе в присутствии представителей отдела кадровой политики и профсоюзного комитета;
• причины увольнения выражать четко, емко, в соответствии с действительностью, а не по надуманным фактам;
• не распространять противоречивую информацию, когда неугодному работнику говорят одно, а его коллегам - другое.

Подобных рекомендаций, как действовать, увольняя сотрудника, немало. Даже при массовом высвобождении персонала соответствовать всем перечисленным пунктам несложно. Было бы желание отнестись к коллективу компании этично и с заботой.

На пенсию - досрочно

Аутплейсмент - помощь в трудоустройстве на другом предприятии - самый редкий из способов сделать процедуру увольнения в нашей стране менее болезненной. А самый распространенный у заботливого работодателя, если увольнение неизбежно, - денежная компенсация. В зависимости от условий высвобождения персонала - полной или частичной - применяется тот или иной вид выплат. Он индивидуален для каждого отдельного сотрудника.

Однако можно выделить одну особую категорию работников - достигших пенсионного или предпенсионного возраста, для которых выходное пособие и условия увольнения несколько иные. Досрочный выход на пенсию - довольно распространенный вид высвобождения персонала. Процедуре во многом способствует стаж конкретного сотрудника. Он бывает трех видов: трудовой, специальный и страховой. Наличие двух последних дает соответствующие льготы и право выхода на заслуженный отдых досрочно. Но в большинстве случаев работники располагают первым из них - трудовым стажем. То есть для них пенсионный возраст наступает при достижении 60-летнего возраста у мужчин и 55-летнего - у женщин.

Однако при сокращении штатов или полной ликвидации предприятия правом льготного выхода на заслуженный отдых досрочно могут воспользоваться те сотрудники, которым до указанного возраста осталось два года и меньше. В этом случае при их согласии и наличии некоторых обязательных факторов оформляется пенсия. Этот способ позволяет высвободить до пяти процентов коллектива при сокращении.

Доведение до увольнения

Следующий метод высвобождения персонала - стимулирование увольнения по собственному желанию. В его основе лежит денежная компенсация и/или обязательное трудоустройство на другом предприятии с оптимальными для работника условиями и уровнем заработной платы. Иногда достаточно и щедрого выходного пособия, чтобы человек, которому не составит труда самостоятельно найти новую работу, согласился написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Чем еще можно добиться лояльности от сотрудников - обещанием с предоставлением гарантий принять его обратно в штат, когда пошатнувшиеся дела на предприятии наладятся, и оно вернется к своему привычному рабочему ритму. В этом случае прием новых специалистов станет неизбежностью, и проще, действительно, принять своих же людей обратно, чем обучать пришедших со стороны и не знакомых со спецификой производства. Этим приемом высвобождения персонала пользуются довольно часто, и он приносит свои плоды - люди увольняются по собственному желанию. Естественно, без некоторого материального стимулирования их добровольного решения способ был бы малоэффективным. Но деньги - основа основ при высвобождении персонала, особенно в случае, когда увольнение в ближайшем будущем неизбежно.

Следующие довольно популярные у работодателей методы заставить человека уйти с предприятия по собственному желанию - урезать ему зарплату, лишить премиальных, отправить в неоплачиваемый отпуск и тому подобные малоприятные для сотрудника меры. Применение «кнута» встречается довольно часто, а способов сделать трудовую жизнь работника на предприятии невыносимой довольно много.

Опасность потери лучших

Процесс высвобождения персонала методом стимулирования добровольного увольнения с одной стороны достаточно быстро и безболезненно помогает решить проблему избыточной численности кадров, а с другой - угрожает переходу высокопрофессиональных сотрудников на другое предприятие. Реальность такова, что квалифицированных специалистов с радостью примут в любую компанию, тогда как не обладающие достаточным опытом и навыками и знающие, что новую работу им найти будет достаточно трудно, не спешат увольняться по собственному желанию. Потому при планировании массового сокращения штатов специалисты отдела кадровой политики намечают рекомендованных к высвобождению сотрудников задолго до наступления основных мероприятий, чтобы всесторонне изучить кандидатуры и не допустить ухода лучших специалистов.

Кроме этого, при затяжном кризисе, так как с экономической точки зрения высвобождение персонала означает наступление нелегкого периода для компании, существует угроза добровольного ухода с организации его ценных сотрудников. Потому в отношении мастеров, которых руководство предприятия хочет сохранить в штате, применяются соответствующие меры для их удержания. Они могут нести как положительный, так и отрицательный эффект в плане сохранения в компании доброжелательной атмосферы, но усилия работодателя к сохранению ценных кадров - хороший стимул для улучшения собственных производственных показателей.

В соответствии с Трудовым кодексом

Комплекс внедренных на предприятии мероприятий по высвобождению персонала, в чем бы он ни заключался, должен соответствовать нормам трудового законодательства. Все возможные причины расторжения соглашения между работником и работодателем детально прописаны в статье 77 ТК. Допущенные при увольнении нарушения - повод восстановить свою должность через суд. Чтобы работодателю не угрожал подобный инцидент, сотрудники кадровой политики должны придерживаться следующих мероприятий:

• утвердить предполагаемое после высвобождения штатное расписание;
• своевременно оформить приказы относительно планируемого изменения структуры компании;
• утвердить трудового коллектива после сокращения или увольнения сотрудников;
• предоставить увольняемому под подпись все приказы, имеющие отношение к нему персонально;
• иметь в наличии все бухгалтерские документы по выплатам до и после процедуры высвобождения работников и т.п.

На всех бумагах должны быть проставлены фактические даты каждого мероприятия рукой увольняемого сотрудника. Отсутствие на документах его подписи - грубое нарушение законодательства. Система высвобождения персонала прописана четко, потому необходимо строго следовать ее нормам. Сроки предупреждения об увольнении, сокращении или выводе на пенсию, последний рабочий день, даты всех полагаемых работнику выплат должны соответствовать ТК. Соблюдение законности - единственная возможность доказать в суде правомерность действий по сокращению или массовому высвобождению персонала.